Искусственный интеллект способен повысить производительность. Но именно человеческий капитал определит ценность компании.

Мир труда переживает масштабные изменения, которые несут в себе как риски, так и возможности. Чтобы правильно их оценить, необходимо избегать как чрезмерно оптимистичных упрощений, так и катастрофических прогнозов. Первые подпитываются многочисленными рецептами, обещающими универсальные решения для повышения качества труда, мотивации, благополучия, инклюзивности и даже счастья сотрудников. Вторые строятся на сценариях исчезновения рабочих мест и профессий, массового оттока молодежи, роста неравенства и полного превосходства искусственного интеллекта над человеком.

Избегая этих двух крайностей, автор предлагает сосредоточиться на трех ключевых вопросах, которые уже давно находятся в центре внимания специалистов по управлению персоналом, предпринимателей, представителей профсоюзов и исследователей. Речь идет о современном состоянии и будущем трудовых отношений, интеграции новых технологий и новой организации труда во времени и пространстве. Хотелось бы, чтобы эти направления исследований как можно скорее принесли реальные решения, поскольку времени остается все меньше.

Среди них наиболее актуальным остается вопрос трудовых отношений. Традиционная модель противостояния капитала и труда, определявшая договорные и зачастую конфликтные отношения последних десятилетий, уже не способна эффективно отвечать на вызовы экономики знаний.

На сегодняшний день существует немного жизнеспособных альтернатив. Одни модели оказались неудачными. Другие продемонстрировали эффективность, но ценой отказа от ценностей, которыми значительная часть общества не готова пожертвовать. Есть и попытки объединить интересы капитала и труда через участие работников в управлении, капитале и прибыли — недавно в Италии это направление было поддержано Законом № 76/2025, — а также через корпоративную социальную ответственность (CSR), компании Benefit, отчеты об устойчивом развитии и мониторинг нефинансовых показателей.

Трудовые отношения развиваются в трех измерениях.

Первое — политическое. Оно связано с неравенством власти, которое лежит в основе организационной иерархии. Однако иерархия становится значительно эффективнее тогда, когда опирается не только на формальные полномочия.

Второе измерение — экономическое. Оно касается обмена труда на заработную плату. Компания определяет уровень оплаты исходя из производительности труда, тогда как работник оценивает его через призму собственных потребностей, что нередко приводит к несовпадению ожиданий.

Третье измерение связано с обменом знаниями, информацией и ценностями.

От иерархии к человеческому капиталу

Основная функция иерархии заключается в управлении и контроле.

Однако в экономике знаний эти функции требуют новых источников легитимности, выходящих за рамки формального трудового договора. Иерархическая власть должна обновляться и становиться менее жесткой, а от работников требуется создавать большую ценность и вносить более значимый вклад.

Для этого сотрудники должны проявлять больше инициативы в развитии собственных компетенций, управляя своим профессиональным ростом с предпринимательским мышлением, инвестируя в собственный человеческий капитал и принимая связанные с этим риски.

Только так можно избежать пассивной и бюрократической роли в организациях, которые далеко не всегда готовы к обновлению.

Работник должен управлять своим портфелем компетенций так же, как основатель стартапа управляет своим бизнесом, а компания, в свою очередь, может применять к развитию сотрудников подход Open Innovation.

Однако социальный лифт словно остановился на первом этаже — если не в подвале. И дело не только в том, что современные компании всё меньше напоминают упорядоченные небоскрёбы Ренцо Пиано, где каждый этаж логично связан с другим и карьерный рост возможен, и всё больше — невозможные архитектурные конструкции Маурица Эшера, где лестницы бесконечно пересекаются, но не ведут вверх. Причина также заключается в пассивности огромного числа людей, ожидающих чуда, которое вновь запустит этот механизм.

Тем не менее для тех, кто готов действовать, ещё никогда не существовало столь широких, доступных и разнообразных возможностей получать информацию, накапливать знания, развивать и постоянно обновлять свои компетенции. Необходим настоящий импульс: укрепление связи между поколениями и активная позиция молодёжи, мобильность которой — значительно более широкое явление, чем принятое выражение «утечка мозгов», — уже сама по себе является позитивным сигналом.

Заработная плата, производительность и чувство справедливости

На протяжении нескольких десятилетий Италия сталкивается со стагнацией заработных плат, что ставит её в число стран ОЭСР с самым низким уровнем роста доходов. Многие экономисты, а также Банк Италии, считают одной из главных причин этого низкую производительность, ограничивающую способность компаний повышать оплату труда. Другие объяснения связаны с недостаточной эффективностью механизмов защиты покупательной способности заработной платы.

Производительность определяется двумя ключевыми факторами: производительной силой труда и интенсивностью труда.

Производительная сила формируется благодаря инвестициям компаний в технологии, инновации, организацию и человеческий капитал. Существенную роль также играют государственные инвестиции и вложения самих работников в развитие собственных компетенций.

Интенсивность труда, напротив, определяется темпом работы, рабочим временем и организацией труда, то есть фактическим объёмом затрачиваемого труда.

Если рост заработной платы обеспечивается исключительно увеличением интенсивности труда, а не ростом производительности, уровень оплаты неизбежно остаётся низким. Это усиливает процесс, который называют коммодитизацией, или превращением труда в стандартный, лишённый отличительных качеств ресурс.

Перед теми, кто отвечает за систему оплаты труда, стоит непростая задача: совместить две цели, которые нередко противоречат друг другу, — внутреннюю справедливость и внешнюю конкурентоспособность.

Внутренняя справедливость обычно оценивается с помощью методов, считающихся объективными, хотя в действительности абсолютной объективности здесь быть не может.

Оценить саму работу и её вклад в создание ценности — совсем не то же самое, что оценить человека, который эту работу выполняет. В первом случае преобладают измеримые показатели, во втором — субъективные характеристики.

Точно так же оценка денежного вознаграждения отличается от оценки всего пакета компенсаций, который включает программы благополучия сотрудников, дополнительные льготы, возможности карьерного роста, организационную среду и многие другие элементы.

Ощущение несправедливости оказывает огромное влияние на мотивацию людей.

Если сотрудник чувствует себя несправедливо оценённым, он может уволиться, но гораздо чаще просто начинает работать с меньшей отдачей.

Именно поэтому организациям важно своевременно замечать подобные дисбалансы и устранять их до того, как возникнет открытый конфликт, поскольку к этому моменту трудовые отношения уже оказываются серьёзно подорваны.

Любопытно, что чувство справедливости гораздо сильнее страдает, когда сотрудник узнаёт, что коллега за соседним столом получает всего на несколько десятков евро больше, чем когда он слышит о многомиллионном вознаграждении генерального директора.

При этом очевидно, что чрезмерно высокие выплаты топ-менеджерам относятся скорее к доходам от капитала и экономической ренте, чем к оплате труда.

Тем не менее различия в уровне оплаты необходимы.

Полное выравнивание заработных плат не является решением. Разница в доходах должна быть достаточной, чтобы мотивировать людей развивать свои компетенции, брать на себя большую ответственность и стремиться к профессиональному росту, но не настолько большой, чтобы разрушать ощущение справедливости и чувство меры.

За пределами заработной платы: значение общих ценностей

Третье измерение трудовых отношений — это разделяемые ценности.

Помимо экономического обмена, трудовые отношения нуждаются в согласии, общей миссии, единых целях и разделяемых ценностях. Если отсутствуют общий смысл и общие ценности, трудовые отношения постепенно сводятся исключительно к экономической и конфликтной составляющей.

Слабые ценности — такие как эгоизм и оппортунизм — разделяют людей и обогащают лишь немногих. Сильные ценности — социальная ответственность, справедливость и взаимное уважение — объединяют людей и создают ценность для многих.

Только в таких условиях компания позволяет человеческому капиталу сохраняться, развиваться, создавать ценность, укреплять отношения и формировать чувство принадлежности.

Без общего смысла невозможно эффективно управлять компанией.

Поэтому возникает фундаментальный вопрос идентичности.

Во многих организациях сегодня усиливаются усилия по поиску, формированию и защите собственной корпоративной идентичности.

Ведь что такое Employer Branding, если не стремление компании определить собственную идентичность и донести её до сотрудников и рынка?

Людям необходима эта идентичность, чтобы ощущать свою принадлежность к организации и быть узнаваемыми через неё.

Таким образом, трудовые отношения, основанные на общих ценностях, становятся носителем корпоративной идентичности.

Именно этот процесс является наиболее тонким и сложным, поскольку здесь невозможно добиться результата с помощью маркетинговых уловок или поверхностной коммуникации.

Будущее труда между человеком и искусственным интеллектом

Второе, ещё более масштабное направление связано с технологиями — прежде всего с роботизацией и искусственным интеллектом, значение которых трудно переоценить.

Необходимо избегать их демонизации, которая может привести к новой форме цифрового неолуддизма.

Одновременно нельзя недооценивать риск чрезмерной концентрации власти и прибыли, которая уже сегодня характерна для этого сектора независимо от возможных рыночных пузырей или краткосрочного ажиотажа.

Если такие процессы не будут должным образом регулироваться, они могут замедлить распространение преимуществ новых технологий и создать новые формы зависимости.

Технологии должны освобождать человека от наиболее тяжёлых, однообразных и рутинных видов труда, усиливая его уникальные способности и позволяя сосредоточиться на том, что действительно отличает человека от машины.

Однако сегодня машины всё чаще вовлекаются в бессмысленную гонку за имитацией или даже заменой человеческого мышления.

Если эта гонка продолжится, проигравшими могут оказаться все.

Есть множество вещей, которые человек по-прежнему делает лучше машины, так же как существуют задачи, с которыми машины справляются эффективнее человека.

На современном этапе развития науки искусственный интеллект всё ещё не способен в полной мере обладать:

• намерением и осознанностью;
• эмоциональным интеллектом;
• социальным интеллектом — способностью работать вместе с людьми и ради людей;
• интроспективным интеллектом — пониманием самого себя в окружающем контексте.

Главный вопрос заключается в том, сможет ли человечество сохранить эти уникальные качества по мере появления всё более совершенных AI-агентов — систем, способных воспринимать окружающую среду, самостоятельно обучаться, достигать собственных целей и взаимодействовать как с людьми, так и друг с другом.

Сегодня сотни миллиардов инвестируются в создание машин, способных мыслить подобно человеку.

Но человечество уже располагает миллиардами людей, умеющих мыслить.

И если однажды их действительно заменят машины, обществу неизбежно придётся ответить на вопрос, каким образом эти люди будут обеспечивать своё существование.