Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να αυξήσει την παραγωγικότητα. Όμως το Ανθρώπινο Κεφάλαιο θα καθορίσει την αξία της επιχείρησης.

Ο κόσμος της εργασίας διανύει μια περίοδο βαθιών μετασχηματισμών που δημιουργούν τόσο κινδύνους όσο και ευκαιρίες. Για να τους αναλύσουμε σωστά, πρέπει να αποφύγουμε τόσο την υπερβολικά αισιόδοξη απλοποίηση όσο και την καταστροφολογία. Η πρώτη τροφοδοτείται από «συνταγές» που υπόσχονται θαυματουργές λύσεις για την ποιότητα της εργασίας, τα κίνητρα, την ευημερία, τη συμπερίληψη και, μερικές φορές, ακόμη και την ευτυχία. Η δεύτερη βασίζεται σε σενάρια εξαφάνισης θέσεων εργασίας, επαγγελμάτων, φυγής των νέων, διεύρυνσης των ανισοτήτων και επικράτησης της τεχνητής νοημοσύνης έναντι του ανθρώπου.

Αποφεύγοντας αυτά τα δύο αντίθετα άκρα, η συζήτηση επικεντρώνεται σε τρία κρίσιμα ζητήματα που εδώ και καιρό απασχολούν επαγγελματίες Ανθρώπινου Δυναμικού, επιχειρηματίες, συνδικαλιστές και ακαδημαϊκούς: πρώτον, την κατάσταση και τις πιθανές εξελίξεις της μισθωτής εργασιακής σχέσης· δεύτερον, την ενσωμάτωση των νέων τεχνολογιών· και τέλος, την οργάνωση της εργασίας στον χρόνο και τον χώρο. Ευχή όλων είναι αυτά τα «εργαστήρια ιδεών» να αποδώσουν σύντομα ουσιαστικές λύσεις, γιατί ο χρόνος δεν είναι απεριόριστος.

Από όλα αυτά τα ζητήματα, η εργασιακή σχέση είναι το πλέον επείγον. Η παραδοσιακή αντιπαράθεση κεφαλαίου και εργασίας, που διαμόρφωσε τις συμβατικές —και συχνά συγκρουσιακές— σχέσεις των τελευταίων δεκαετιών, δεν επαρκεί πλέον για να αντιμετωπίσει τις προκλήσεις της οικονομίας της γνώσης.

Σήμερα υπάρχουν λίγες πραγματικές εναλλακτικές. Ορισμένες απέτυχαν. Άλλες πέτυχαν, αλλά θυσιάζοντας αξίες που μεγάλο μέρος της κοινωνίας δεν είναι διατεθειμένο να εγκαταλείψει. Άλλες προσπάθησαν να συνδυάσουν κεφάλαιο και εργασία μέσω διαφορετικών μορφών: συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση, στο κεφάλαιο και στα κέρδη —που στην Ιταλία ενισχύθηκαν πρόσφατα με τον Νόμο 76/2025—, πολιτικών εταιρικής κοινωνικής ευθύνης (CSR), εταιρειών Benefit, εκθέσεων βιωσιμότητας και παρακολούθησης μη χρηματοοικονομικών επιδόσεων.

Η εργασιακή σχέση αναπτύσσεται σε τρία επίπεδα.

Το πρώτο είναι το πολιτικό επίπεδο και αφορά την ανισορροπία ισχύος που νομιμοποιεί την ιεραρχία μέσα στον οργανισμό. Η ιεραρχία λειτουργεί αποτελεσματικότερα όταν δεν στηρίζεται αποκλειστικά σε αυτήν την ανισορροπία.

Το δεύτερο είναι το οικονομικό επίπεδο και αφορά την ανταλλαγή μισθού έναντι εργασίας. Η επιχείρηση συνδέει τον μισθό με την παραγωγικότητα, ενώ ο εργαζόμενος τον αξιολογεί με βάση τις προσωπικές του ανάγκες, γεγονός που συχνά δημιουργεί αποκλίσεις μεταξύ των δύο πλευρών.

Το τρίτο επίπεδο αφορά τη διαμοίραση γνώσεων, πληροφοριών και αξιών.

Από την Ιεραρχία στο Ανθρώπινο Κεφάλαιο

Η ιεραρχία επιτελεί κυρίως λειτουργίες καθοδήγησης και ελέγχου.

Στην οικονομία της γνώσης, όμως, αυτές οι λειτουργίες χρειάζονται νέες μορφές νομιμοποίησης πέρα από τη συμβατική εξουσία. Η ιεραρχική εξουσία οφείλει να ανανεωθεί και να γίνει λιγότερο άκαμπτη, ενώ από τους εργαζομένους απαιτείται να δημιουργούν μεγαλύτερη αξία και ουσιαστικότερη συνεισφορά.

Για να συμβεί αυτό, οι εργαζόμενοι πρέπει να αναλαμβάνουν μεγαλύτερη πρωτοβουλία στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους, διαχειριζόμενοι το επαγγελματικό τους κεφάλαιο με επιχειρηματική νοοτροπία, επενδύοντας στις ικανότητές τους και αναλαμβάνοντας τους σχετικούς κινδύνους.

Μόνο έτσι μπορούν να αποφύγουν έναν παθητικό και γραφειοκρατικό ρόλο μέσα σε οργανισμούς που δεν είναι πάντοτε πρόθυμοι να ανανεωθούν.

Ο εργαζόμενος θα πρέπει να διαχειρίζεται το χαρτοφυλάκιο των δεξιοτήτων του όπως ένας ιδρυτής νεοφυούς επιχείρησης, ενώ η επιχείρηση θα μπορούσε να υιοθετήσει μια προσέγγιση ανοικτής καινοτομίας (Open Innovation) απέναντι στους ανθρώπους της.

Ωστόσο, ο κοινωνικός ανελκυστήρας έχει σταματήσει στο ισόγειο — αν όχι στο υπόγειο. Όχι μόνο επειδή οι σημερινές επιχειρήσεις μοιάζουν όλο και λιγότερο με τους οργανωμένους ουρανοξύστες του Renzo Piano, όπου κάθε όροφος συνδέεται με τον επόμενο και η άνοδος είναι εφικτή, και όλο και περισσότερο με τις αδύνατες κατασκευές του M.C. Escher, όπου οι σκάλες διασταυρώνονται χωρίς ποτέ να οδηγούν πραγματικά ψηλότερα. Έχει σταματήσει επίσης εξαιτίας της παθητικότητας ενός σιωπηλού πλήθους που περιμένει ένα θαύμα για να τον θέσει ξανά σε κίνηση.

Κι όμως, για όσους αποφασίσουν να αντιδράσουν, οι ευκαιρίες πρόσβασης στην πληροφορία, συσσώρευσης γνώσης, ανάπτυξης και ανανέωσης δεξιοτήτων δεν ήταν ποτέ τόσο πολλές, τόσο προσιτές και τόσο ποικίλες. Αυτό που χρειάζεται είναι μια αποφασιστική αλλαγή: μια νέα σύνδεση μεταξύ των γενεών και μια δυναμική αντίδραση των νεότερων, των οποίων η κινητικότητα —πολύ ευρύτερη από αυτό που απλουστευτικά αποκαλείται «διαρροή εγκεφάλων»— αποτελεί ήδη ένα θετικό σημάδι.

Μισθοί, παραγωγικότητα και αντιλαμβανόμενη δικαιοσύνη

Εδώ και αρκετές δεκαετίες η Ιταλία αντιμετωπίζει στασιμότητα των μισθών, γεγονός που την κατατάσσει στις χαμηλότερες θέσεις μεταξύ των χωρών του ΟΟΣΑ. Πολλοί οικονομολόγοι, καθώς και η Τράπεζα της Ιταλίας, αποδίδουν αυτή την κατάσταση στη χαμηλή παραγωγικότητα, η οποία περιορίζει την ικανότητα των επιχειρήσεων να αυξήσουν τις αμοιβές. Άλλες ερμηνείες αναφέρονται στην περιορισμένη αποτελεσματικότητα των μηχανισμών προστασίας της αγοραστικής δύναμης των μισθών.

Η παραγωγικότητα εξαρτάται από δύο βασικούς παράγοντες: την παραγωγική δύναμη της εργασίας και την ένταση της εργασίας.

Η παραγωγική δύναμη προκύπτει από τις επενδύσεις των επιχειρήσεων στην τεχνολογία, την καινοτομία, την οργάνωση και το ανθρώπινο κεφάλαιο. Σε αυτή συμβάλλουν επίσης οι δημόσιες επενδύσεις και οι επενδύσεις των ίδιων των εργαζομένων στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους.

Η ένταση της εργασίας, αντίθετα, εξαρτάται από τους ρυθμούς εργασίας, τα ωράρια και τις μορφές απασχόλησης, δηλαδή από την ποσότητα εργασίας που καταναλώνεται.

Εάν οι αυξήσεις των μισθών βασίζονται αποκλειστικά στην αύξηση της έντασης της εργασίας και όχι στη βελτίωση της παραγωγικότητας, οι μισθοί παραμένουν αναπόφευκτα χαμηλοί, ενισχύοντας αυτό που έχει χαρακτηριστεί ως «εμπορευματοποίηση» ή υποβάθμιση της εργασίας.

Όσοι διαχειρίζονται τις αμοιβές καλούνται να εξισορροπήσουν δύο στόχους που συχνά συγκρούονται: την εσωτερική δικαιοσύνη και την εξωτερική ανταγωνιστικότητα.

Η εσωτερική δικαιοσύνη αξιολογείται συχνά μέσω υποτιθέμενα αντικειμενικών μεθόδων, οι οποίες όμως δεν είναι ποτέ απολύτως αντικειμενικές.

Άλλο είναι να αξιολογείται μια θέση εργασίας και η συμβολή της στην αλυσίδα αξίας, όπου κυριαρχούν μετρήσιμα στοιχεία, και άλλο να αξιολογείται το άτομο που την κατέχει, όπου υπερισχύουν υποκειμενικοί παράγοντες.

Με τον ίδιο τρόπο, η αξιολόγηση του χρηματικού μισθού διαφέρει από την αξιολόγηση του συνολικού πακέτου ανταμοιβών, το οποίο περιλαμβάνει παροχές, προγράμματα ευημερίας, προοπτικές εξέλιξης, το οργανωσιακό περιβάλλον και πολλά ακόμη στοιχεία.

Η αίσθηση αδικίας επηρεάζει καθοριστικά τα κίνητρα των ανθρώπων.

Όταν ένας εργαζόμενος αισθάνεται ότι αντιμετωπίζεται άδικα, μπορεί να αποχωρήσει, αλλά πολύ συχνότερα μειώνει σταδιακά τη δέσμευση και την απόδοσή του.

Γι' αυτό είναι κρίσιμο οι επιχειρήσεις να εντοπίζουν εγκαίρως αυτές τις αποκλίσεις και να παρεμβαίνουν πριν οδηγηθούν σε σύγκρουση, γιατί τότε η εργασιακή σχέση έχει ήδη υποστεί σοβαρή φθορά.

Αξιοσημείωτο είναι ότι η αντίληψη περί δικαιοσύνης επηρεάζεται περισσότερο όταν ο εργαζόμενος διαπιστώσει ότι ο συνάδελφος στο διπλανό γραφείο αμείβεται με λίγες δεκάδες ευρώ παραπάνω, παρά όταν πληροφορηθεί ότι ο διευθύνων σύμβουλος αμείβεται με εκατομμύρια.

Βεβαίως, οι υπερβολικά υψηλές αμοιβές των κορυφαίων στελεχών ανήκουν περισσότερο στον χώρο των αποδόσεων του κεφαλαίου παρά στην πραγματική αμοιβή της εργασίας.

Παρ' όλα αυτά, οι μισθολογικές διαφορές παραμένουν οικονομικά απαραίτητες.

Η πλήρης εξίσωση των αμοιβών δεν αποτελεί λύση. Οι διαφορές πρέπει να είναι αρκετά μεγάλες ώστε να ενθαρρύνουν την ανάπτυξη δεξιοτήτων, την ανάληψη μεγαλύτερων ευθυνών και την επαγγελματική εξέλιξη, αλλά όχι τόσο μεγάλες ώστε να υπονομεύουν την αίσθηση δικαιοσύνης και αξιοπρέπειας.

За пределами заработной платы: значение общих ценностей

Третье измерение трудовых отношений — это разделяемые ценности.

Помимо экономического обмена, трудовые отношения нуждаются в согласии, общей миссии, единых целях и разделяемых ценностях. Если отсутствуют общий смысл и общие ценности, трудовые отношения постепенно сводятся исключительно к экономической и конфликтной составляющей.

Слабые ценности — такие как эгоизм и оппортунизм — разделяют людей и обогащают лишь немногих. Сильные ценности — социальная ответственность, справедливость и взаимное уважение — объединяют людей и создают ценность для многих.

Только в таких условиях компания позволяет человеческому капиталу сохраняться, развиваться, создавать ценность, укреплять отношения и формировать чувство принадлежности.

Без общего смысла невозможно эффективно управлять компанией.

Поэтому возникает фундаментальный вопрос идентичности.

Во многих организациях сегодня усиливаются усилия по поиску, формированию и защите собственной корпоративной идентичности.

Ведь что такое Employer Branding, если не стремление компании определить собственную идентичность и донести её до сотрудников и рынка?

Людям необходима эта идентичность, чтобы ощущать свою принадлежность к организации и быть узнаваемыми через неё.

Таким образом, трудовые отношения, основанные на общих ценностях, становятся носителем корпоративной идентичности.

Именно этот процесс является наиболее тонким и сложным, поскольку здесь невозможно добиться результата с помощью маркетинговых уловок или поверхностной коммуникации.

Будущее труда между человеком и искусственным интеллектом

Второе, ещё более масштабное направление связано с технологиями — прежде всего с роботизацией и искусственным интеллектом, значение которых трудно переоценить.

Необходимо избегать их демонизации, которая может привести к новой форме цифрового неолуддизма.

Одновременно нельзя недооценивать риск чрезмерной концентрации власти и прибыли, которая уже сегодня характерна для этого сектора независимо от возможных рыночных пузырей или краткосрочного ажиотажа.

Если такие процессы не будут должным образом регулироваться, они могут замедлить распространение преимуществ новых технологий и создать новые формы зависимости.

Технологии должны освобождать человека от наиболее тяжёлых, однообразных и рутинных видов труда, усиливая его уникальные способности и позволяя сосредоточиться на том, что действительно отличает человека от машины.

Однако сегодня машины всё чаще вовлекаются в бессмысленную гонку за имитацией или даже заменой человеческого мышления.

Если эта гонка продолжится, проигравшими могут оказаться все.

Есть множество вещей, которые человек по-прежнему делает лучше машины, так же как существуют задачи, с которыми машины справляются эффективнее человека.

На современном этапе развития науки искусственный интеллект всё ещё не способен в полной мере обладать:

• намерением и осознанностью;
• эмоциональным интеллектом;
• социальным интеллектом — способностью работать вместе с людьми и ради людей;
• интроспективным интеллектом — пониманием самого себя в окружающем контексте.

Главный вопрос заключается в том, сможет ли человечество сохранить эти уникальные качества по мере появления всё более совершенных AI-агентов — систем, способных воспринимать окружающую среду, самостоятельно обучаться, достигать собственных целей и взаимодействовать как с людьми, так и друг с другом.

Сегодня сотни миллиардов инвестируются в создание машин, способных мыслить подобно человеку.

Но человечество уже располагает миллиардами людей, умеющих мыслить.

И если однажды их действительно заменят машины, обществу неизбежно придётся ответить на вопрос, каким образом эти люди будут обеспечивать своё существование.