L'inclusione parte dalla capacità di ascolto e da una scelta
Inclusività Competitiva - Capitolo Secondo traccia la roadmap per realizzare un'inclusione reale e virtuosa in azienda.
La diversità è un fatto, l'inclusione una scelta. Scelta che alle aziende conviene: aumenta reddittività e internazionalizzazione ed è centrale per sviluppare un prodotto di successo e per ancorare l'azienda al territorio. Rappresenta il concetto portante dell’evento Inclusività Competitiva, che si è tenuto in Borsa Italiana lo scorso 5 giugno, organizzato da Eccellenze d’impresa e MIT Slooan Management Review Italia.
«La capacità di includere le diversità nel pensiero strategico è un vantaggio competitivo: le aziende inclusive guadagnano il 23 per cento in più» spiega il presidente di Edi Luigi Consiglio. Intanto, in Italia il tasso di occupazione femminile è al 51 per cento, tanto che il nostro paese è al settantanovesimo posto su 146 paesi per la parità di genere. Tornando all'assunto iniziale quindi, chi deve compiere questa scelta? «La devono prendere tutti: il governo, le imprese, le famiglie e gli individui. Non siamo in una situazione in cui possiamo far finta di niente», chiosa Paola Profeta, prorettrice e professoressa di scienze delle finanze dell'Università Bocconi, che spiega come in azienda la promozione della cultura inclusiva debba partire dal vertice: «La leadership inclusiva è un modello di riferimento che poi ricade verso il basso e che ha un valore impattante nel trattenere i talenti».
Talenti femminili che spesso non hanno le stesse opportunità dei colleghi uomini, anche perché, spiega Floriana Notarangelo, chief diversity e inclusion di Barilla «il carico di cura domestico pesa ancora sulle spalle delle donne. Bisogna puntare su smartworking e congedi parentali, aldilà dello stato civile o del genere. Se miglioriamo la parità a casa, questa si applica anche al lavoro».
Francesca Vecchioni, presidente della Fondazione Diversity, racconta come realizzare la parità sia un lavoro che richiede la rimozione di barriere culturali profonde: «Sono le persone che con bias interiorizzati creano dinamiche di mercato che tendono a costruire meccanismi poco inclusivi, remando contro a un meccanismo ormai chiaro: la diversità produce benessere». Ma come si può rompere questo meccanismo? «Ci sono almeno due livelli, uno che va verso l'esterno e riguarda il come le aziende parlano a clienti e stakeholder, e uno interno, che riguarda come queste parlano ai loro dipendenti». Insomma, per rompere i soffitti di cristallo, bisogna partire dalle porte di ingresso: «Il primo step è rendere l'azienda accessibile a tutti. Il secondo, è parlare nel modo opportuno al mercato», conclude Vecchioni.
Di certo, il progetto Quid ideato dall'imprenditrice Anna Fiscale, è un esempio per capire cosa accade quando la diversità non è punto di arrivo, ma di partenza. Un'impresa sociale nella quale lavorano 160 persone dai 18 ai 65 anni provenienti da 20 nazionalità diverse. L'80 per cento sono donne e il 70 per cento provengono da vissuti di fragilità. «La diversità per noi è una risorsa», racconta Fiscale.