महिलाएं खुद को नेता की भूमिका में क्यों नहीं पहचानतीं?

समान कौशल दिए जाने पर, कई महिलाएं पेशेवर संदर्भों में खुद को नेता के रूप में परिभाषित करने के लिए संघर्ष करती हैं। इस अंतर को पाटने के लिए संगठन और व्यक्ति क्या कर सकते हैं?

1 जनवरी/फरवरी 2025 मिट स्लोअन प्रबंधन समीक्षा इटली अंक में प्रकाशित लेख

द्वाराजूलिया ली कनिंघम, मिशिगन विश्वविद्यालय में स्टीफन एम. रॉस स्कूल ऑफ बिजनेस में प्रबंधन और संगठनों के एसोसिएट प्रोफेसर।

मुकदमा एशफोर्ड, माइकल और सुसान जांडर्नोआरॉस स्कूल ऑफ बिजनेस में प्रबंधन और संगठनों के प्रोफेसर।

लौरा सोंडे, उत्तरी कैरोलिना विश्वविद्यालय केनन-फ्लैगलर बिजनेस स्कूल में संगठनात्मक व्यवहार के सहायक प्रोफेसर।

सारा,प्रबंधकएक तेजी से बढ़ती प्रौद्योगिकी कंपनी में,लगातार उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करता है. उनकी टीम दूसरों से बेहतर प्रदर्शन करती है, उनकी रणनीतिक अंतर्दृष्टि नवाचार को प्रेरित करती है, और उनकी भावनात्मक बुद्धिमत्ता उन्हें जटिल हितधारक संबंधों को आसानी से प्रबंधित करने की अनुमति देती है। सभी दृष्टिकोणों से,सारा एक अनुकरणीय नेता हैं. फिर भी, जब पूछा गया कि क्या वह खुद को ऐसा मानती है, तो सारा झिझकती है।“मैं बस अपना काम कर रहा हूं,” वह कंधे उचकाते हुए कहता है।

सारा अकेली नहीं है. वास्तव में, शोध से एक आश्चर्यजनक विसंगति का पता चलता है:हालांकि नेतृत्व प्रभावशीलता में महिलाएं अक्सर पुरुषों से आगे निकल जाती हैं, लेकिन उनके खुद को नेता के रूप में पहचानने की संभावना कम होती है।यह केवल विनम्रता या धोखेबाज़ सिंड्रोम के बारे में नहीं है; यह एक हैअदृश्य गलत संरेखणक्षमता और पहचान के बीचजो नेतृत्व परिदृश्य को दृढ़ता से बदल देता है। अपने आप को एक नेता के रूप में देखना अक्सर दूसरों द्वारा इस रूप में देखे जाने का एक प्रारंभिक कदम होता है, लेकिनयह पहचान प्रक्रिया पुरुषों की तुलना में महिलाओं के लिए अधिक कठिन है, विशेषकर कार्यस्थल में।

महिलाएं क्या करने में सक्षम हैं और वे खुद को कैसे देखती हैं, के बीच का अंतर गंभीर सवाल उठाता है:अत्यधिक सक्षम महिलाएं "नेता" लेबल से क्यों कतराती हैं?यह अनिच्छा उनके कैरियर पथ और संगठनात्मक परिणामों को कैसे प्रभावित करती है? और, सबसे ऊपर,कंपनियां अपनी नेतृत्व प्रतिभा का पूरा लाभ उठाने के लिए इस पहचान अंतर को कैसे पाट सकती हैं?

नेता-पहचान/क्षमता विरोधाभास

द्वारा संचालित नेतृत्व प्रभावशीलता का एक व्यापक विश्लेषणजैक ज़ेंगरईजोसेफ फोकमैनमहिलाओं की नेतृत्व क्षमताओं का सम्मोहक साक्ष्य प्रदान करता है।उनका अध्ययन, जिसने 360-डिग्री विश्लेषण के माध्यम से 60 हजार से अधिक नेताओं के डेटा की जांच की,पाया गया कि महिलाओं ने 19 प्रमुख नेतृत्व दक्षताओं में से 17 में पुरुषों से बेहतर प्रदर्शन किया, जिसमें पहल करना, नए कौशल विकसित करना, उच्च निष्ठा और ईमानदारी दिखाना, परिणाम लाना, दूसरों को विकसित करना, प्रेरित करना और प्रेरित करना, संबंध बनाना, सहयोग करना और टीमों में प्रभावी ढंग से काम करना, महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करना और बदलाव को बढ़ावा देना शामिल है।महिलाएं अपने व्यक्तिगत विकास, ईमानदारी और पहल के लिए सबसे आगे रहीं।

हमारे शोध से पता चलता है कि, इन निष्कर्षों के बावजूद,महिलाएं खुद पर "नेता" का लेबल लगाने में पुरुषों की तुलना में कम सहज होती जा रही हैं. हमने हाल ही में जो डेटा एकत्र किया हैमिशिगन विश्वविद्यालय ने 275 वयस्कों का सर्वेक्षण कियाजो पूर्णकालिक काम करते हैं वे इस असमानता को मापते हैं। अध्ययन ने परिभाषित किया "मजबूत नेता की पहचान” नेता की पहचान के बारे में चार प्रश्नों पर 7-बिंदु पैमाने पर 6 या उससे अधिक के औसत स्कोर के रूप में। इन सवालों से प्रतिभागियों की सहमति जैसे बयानों का मूल्यांकन किया गया"मैं एक नेता हूं", "मैं खुद को एक नेता के रूप में देखता हूं", "अगर मुझे दूसरों के सामने अपना वर्णन करना हो, तो मैं नेता शब्द शामिल करूंगा" और "मैं दूसरों द्वारा एक नेता के रूप में देखा जाना पसंद करता हूं". परिणामों से पता चला कि32%
की तुलना मेंपुरुषों ने एक मजबूत नेता की पहचान प्रदर्शित की25.5%महिलाओं की.

नेता की पहचान और नेतृत्व की आकांक्षाओं में पुरुषों और महिलाओं के बीच असमानताएं करियर में बाद में उभरती दिखाई देती हैं। द्वारा आयोजित एक अध्ययनबैनपाया कि, अपने करियर के पहले दो वर्षों में43% महिलाएँ प्रबंधन भूमिकाएँ निभाने की इच्छा रखती हैं,34% पुरुषों की तुलना में।हालाँकि, केवल दो वर्षों के बाद,महिला आवेदकों का प्रतिशत घटकर 16% रह गया, अल बनाए रखते हुएपुरुषों में 34%. वरिष्ठ प्रबंधन पदों तक पहुँचने में महिलाओं के आत्मविश्वास में एक समान पैटर्न दिखा:अनुभव बढ़ने के साथ-साथ उनका आत्मविश्वास आधा हो जाता है, जबकिपुरुषों की स्थिति लगभग अपरिवर्तित रहती है. अध्ययनबैन, जिसमें संयुक्त राज्य अमेरिका में सभी कैरियर स्तरों पर 1,000 से अधिक पुरुषों और महिलाओं का साक्षात्कार लिया गया, इस परिवर्तन में योगदान देने वाले कई कारकों की पहचान की गई: पर्यवेक्षकों से समर्थन और प्रतिक्रिया की कमी, वरिष्ठ नेतृत्व पदों में रोल मॉडल की अनुपस्थिति,कार्य और बाहरी जिम्मेदारियों के बीच संघर्ष और पदोन्नति निर्णयों में लैंगिक पूर्वाग्रह की धारणा।हालांकि इनमें से प्रत्येक कारक निश्चित रूप से परिवर्तन में योगदान देता है, हम मानते हैं कि ये प्रेरणाएँ एक अधिक बुनियादी संज्ञानात्मक कारक को नजरअंदाज करती हैं जो कि खेल में भी शामिल है: क्या महिलाएं खुद को नेता के रूप में देखने में सहज महसूस करती हैं।

नेता बनाम नेता लेबल की विशेषताओं का समर्थन करें

द्वारा एक पिछली खोजओल्गा एपिट्रोपाकीईरॉबिन मार्टिनपाया गया कि, सभी संस्कृतियों में, लोग "" का लेबल लागू करते हैंनेता" उन व्यक्तियों के लिए जिनमें वे विशिष्ट गुण देखते हैं:समर्पण, गतिशीलता, बुद्धिमत्ता और संवेदनशीलता.202 पूर्णकालिक कार्यकर्ताओं के हमारे अध्ययन में, हमने पाया कि लोग "नेता" लेबल की तुलना में इन चार प्रोटोटाइप नेता गुणों के साथ खुद का वर्णन करने में काफी अधिक सहज थे।इस लेबल बनाम इन प्रोटोटाइप विशेषताओं के साथ असुविधा विशेष रूप से महिलाओं के बीच स्पष्ट थी।

नेता के लेबल के साथ यह असुविधा केवल शब्दार्थ नहीं है, बल्कि इसके ठोस निहितार्थ हैं। एक दूसरे अध्ययन में, विभिन्न व्यावसायिक भूमिकाओं और उद्योगों से 324 प्रतिभागियों को शामिल करते हुए, हमने दिखाया कि जितना अधिक व्यक्ति लेबल के साथ असहज महसूस करते हैं, उतनी ही कम संभावना है कि वे खुद को नेता के रूप में देखेंगे और परिणामस्वरूप, नेतृत्व के अवसरों का पीछा करेंगे।

जब योग्य महिलाएं खुद को नेता के रूप में देखने से झिझकती हैं, तो संगठन नेतृत्व प्रतिभा से चूक जाते हैं।

यह आत्म-धारणा महिलाओं के स्वयं को प्रस्तुत करने के तरीके को प्रभावित करती है। एलन बेन्सन ने स्व-रिपोर्ट किए गए कौशल की पहचान करने और वर्गीकृत करने के लिए प्राकृतिक भाषा प्रसंस्करण तकनीकों का उपयोग करते हुए, विभिन्न उद्योगों और नौकरी के शीर्षकों में 10 मिलियन से अधिक सार्वजनिक लिंक्डइन प्रोफाइल का विश्लेषण किया। उन्होंने नौकरी का शीर्षक, कंपनी, उद्योग और वर्षों के अनुभव जैसे कारकों की जाँच की।बेन्सन ने पाया कि पुरुषों की तुलना में महिलाओं में नेतृत्व कौशल होने की संभावना 16% कम है, भले ही उनके पास एक ही कंपनी में समान पदनाम हों।. स्व-रिपोर्ट किए गए नेतृत्व कौशल में यह लिंग अंतर सामाजिक रूप से रूढ़िवादी राज्यों और ग्लासडोर पर कम कार्य-जीवन संतुलन रेटिंग वाली कंपनियों में अधिक उदार राज्यों और उच्चतम कार्य-जीवन संतुलन रेटिंग वाले कंपनियों की तुलना में अधिक स्पष्ट था।

नेतृत्व एकमात्र ऐसा कौशल नहीं है जिसे महिलाएं पुरुषों की तुलना में प्रदर्शित नहीं करतीं:लिंक्डइन पर महिलाओं के पास भी हैबातचीत कौशल की रिपोर्ट करने की संभावना 12% कम है, लेकिन9% अधिक टीम वर्क को उजागर करने के लिए और 13% अधिक उनके समर्थन कौशल का उल्लेख करने के लिए,तब भी जब वे अपने पुरुष समकक्षों के समान भूमिका निभाते हैं।

महिलाएं खुद को परिभाषित करने के लिए जिन शब्दों का इस्तेमाल करती हैं, उनके परिणाम होते हैं, जैसे किनेतृत्व पदों के लिए संभावित उम्मीदवारों की पहचान करने के लिए भर्तीकर्ता अक्सर स्व-रिपोर्ट किए गए कौशल का उपयोग करते हैं।जब योग्य महिलाएं खुद को नेता के रूप में देखने में झिझकती हैं, तो संगठन नेतृत्व प्रतिभा को नजरअंदाज कर देते हैं, जिससे संभावित नेताओं की संख्या कम हो जाती है और उच्च संगठनात्मक स्तरों पर लिंग असंतुलन कायम हो जाता है।संगठन और व्यक्ति इस अंतर को पाटने के लिए क्या कर सकते हैं?

रणनीति 1

कथाओं की शक्ति का उपयोग करना

हमारा शोध इस बात पर प्रकाश डालता है कि नेतृत्व क्षमता की प्रकृति के बारे में व्यक्तियों की मान्यताएं भी नेता की पहचान अपनाने की उनकी इच्छा में भूमिका निभाती हैं।हमने पाया है कि लोग आम तौर पर दो खेमों में बंट जाते हैं: वे जो मानते हैं कि नेतृत्व क्षमता एक जन्मजात और अपरिवर्तनीय गुण है(दूसरे शब्दों में, जिनका रवैया कठोर है)और जो लोग मानते हैं कि नेतृत्व कौशल को समय के साथ विकसित और बेहतर बनाया जा सकता है(अर्थात, जिनके पास विकास की प्रवृत्ति है)।

हमने पाया है कि कठोर रवैये वाले व्यक्ति इस विश्वास के प्रति अधिक संवेदनशील होते हैं कि ड्राइविंग का कार्य दूसरों के साथ उनकी छवि को नुकसान पहुंचाएगा, जिसे हम छवि जोखिम कहते हैं। इसके विपरीत, विकास की सोच रखने वाले लोग छवि जोखिम के प्रति अधिक प्रतिरोधी होते हैं और नेतृत्व की चुनौतियों को विकास के अवसर मानते हैं।

सबसे महत्वपूर्ण बात, हमने इसकी खोज कीइन दृष्टिकोणों को प्रभावित किया जा सकता है।जब प्रतिभागियों को ऐसी जानकारी से अवगत कराया गया जो नेतृत्व क्षमता के लचीले दृष्टिकोण को बढ़ावा देती है, तो छवि जोखिम और नेता की पहचान के बीच नकारात्मक संबंध काफी हद तक कम हो गया। संगठन इस अंतर्दृष्टि को निम्नलिखित तरीकों से लागू कर सकते हैं:

नेतृत्व के इर्द-गिर्द विकास की संस्कृति को बढ़ावा देना, इस बात पर जोर देते हुए कि नेतृत्व कौशल को समय के साथ विकसित और बेहतर बनाया जा सकता है।उन नेताओं की कहानियाँ साझा करें जो अपनी भूमिकाओं में विकसित हुए हैं, उन चुनौतियों पर प्रकाश डालते हुए जिन पर उन्होंने विजय प्राप्त की है और जो कौशल उन्होंने विकसित किए हैं। आंतरिक उम्मीदवारों की कहानियाँ जिन्होंने संगठन में नेतृत्व की स्थिति अर्जित की है, विशेष रूप से प्रभावी हो सकती हैं।नेताओं को अपने अनुभव साझा करने के लिए प्रोत्साहित करेंआकांक्षी नेताओं के लिए इन भावनाओं को सामान्य बनाने के लिए संदेह और विकास।

रणनीति 2

नेतृत्व व्यवहार पर ध्यान दें, लेबल पर नहीं

मार्जोरी रोड्स, अमांडा कार्डारेली और सारा-जेन लेस्ली ने एक और लेबल का अध्ययन किया है जिसे अपनाने के लिए कभी-कभी हतोत्साहित किया जाता है: "वैज्ञानिक"। उनके अध्ययन में पाया गया कि छात्रों को विशिष्ट वैज्ञानिक व्यवहार करने के लिए प्रोत्साहित किया गया ("आओ विज्ञान करें! विज्ञान करने का अर्थ है दुनिया की खोज करना और नई चीजों की खोज करना" जैसे संदेशों के माध्यम से) ने उन लोगों की तुलना में वैज्ञानिक जुड़ाव का उच्च स्तर दिखाया, जिन्हें पहचान बढ़ाने वाले भाषाई मार्करों (जैसे कि ") के साथ विज्ञान से परिचित कराया गया थाएक वैज्ञानिक बनें”).

इस शोध से पता चलता है कि ये भाषाई लेबल अनजाने में इस विचार को मजबूत कर सकते हैं कि पहचान समय के साथ तय और स्थिर होती है और केवल कुछ व्यक्ति (जो "ऐसा करने के लिए पैदा हुए हैं") लेबल को सही तरीके से अपना सकते हैं। इसलिए, नेता लेबल लगाने के बजाय, संगठन व्यवहार-विशिष्ट भाषा का उपयोग कर सकते हैं जो लोगों की नेता की पहचान की ओर बढ़ने की अनिच्छा को रोक सकता है। निम्नलिखित क्रियाओं पर विचार करें:

नेता की पहचान या विश्वास के बजाय विशिष्ट नेतृत्व व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करने के लिए भर्ती प्रक्रियाओं की समीक्षा करें।व्यापक लीडर लेबल पर जोर देने के बजाय विशिष्ट नेतृत्व व्यवहारों पर जोर देने के लिए विकास कार्यक्रमों और प्रदर्शन मूल्यांकन को संशोधित करें, जैसे दैनिक टीम वर्क का समर्थन करना।डिज़ाइन प्रशिक्षण मॉड्यूल जो ठोस नेतृत्व व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करते हैं, जैसे प्रभावी बैठकें सुविधाजनक बनाना या रचनात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करना।

रणनीति 3

बाहरी सत्यापन प्रदान करें

चूंकि कई महिलाएं खुद को नेता के रूप में पहचानने में अनिच्छुक हैं, इसलिए बाहरी मान्यता महत्वपूर्ण है।स्कॉट डेरू और सू एशफोर्ड का तर्क है कि नेता की पहचान सह-निर्मित होती हैदावा करने और अनुदान देने की प्रक्रिया के माध्यम से:व्यक्ति नेता के रूप में कार्य करते हैं और अन्य लोग उनका अनुसरण करके इस पहचान की पुष्टि करते हैं।नेतृत्व की पहचान अपनाने के लिए महिलाओं की प्रलेखित अनिच्छा के आलोक में यह रियायत विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। बाहरी मान्यता या औपचारिक पदनाम के माध्यम से एक नेता की पहचान प्रदान करना उन महिलाओं के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो सकता है जो अन्यथा अपने लिए इस पहचान का दावा करने में संकोच करेंगी। इस प्रयोजन के लिए, संगठन निम्नलिखित कार्य कर सकते हैं:

परियोजना-आधारित या अस्थायी पदों सहित नेतृत्व भूमिकाओं को पहचानने और मनाने के लिए औपचारिक प्रक्रियाओं को लागू करें।कर्मचारी की औपचारिक भूमिका की परवाह किए बिना, प्रबंधकों को नेतृत्व व्यवहार को स्पष्ट रूप से पहचानने के लिए प्रोत्साहित करें। यदि वे नेतृत्व होते हुए देखते हैं, तो उन्हें इसका नाम बताना होगा और इसकी पुष्टि करनी होगी।प्रायोजन कार्यक्रम स्थापित करें जो महत्वाकांक्षी नेताओं को ऐसे रोल मॉडल से मिलाएँ जो मार्गदर्शन और सत्यापन प्रदान कर सकें।

रणनीति 4

सेवा-उन्मुख व्यवहारों को शामिल करने के लिए नेतृत्व को फिर से परिभाषित करना

संगठन जिस तरह से नेतृत्व को परिभाषित और मूल्यांकन करते हैं, उसका नेताओं के रूप में पहचान करने वालों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ सकता है। यदि संगठन नेतृत्व की अपनी समझ पर पुनर्विचार करते हैं और ऐसा करते हुए, पारंपरिक रूप से कम महत्व वाले कौशल और गतिविधियों के मूल्य को पहचानते हैं, तो अधिक लोग खुद को नेता के रूप में पहचान सकते हैं। उदाहरण के लिए, लिंडा बैबॉक, मारिया पी. रेकाल्डे, लिसे वेस्टरलुंड और लॉरी वेनगार्ट ने दिखाया है कि महिलाओं को पुरुषों की तुलना में गैर-प्रचार योग्य कार्य करने के लिए कहा जाने की अधिक संभावना है - ऐसे कार्य जो संगठन को लाभ पहुंचाते हैं लेकिन कैरियर की उन्नति में योगदान नहीं देते हैं, जैसे कार्यालय पार्टियों की मेजबानी करना या बैठकों में नोट्स लेना।उन्होंने पाया कि महिलाएं इन कार्यों के लिए पुरुषों की तुलना में 48% अधिक स्वेच्छा से काम करती हैं और 44% अधिक संभावना है कि उन्हें इन्हें करने के लिए कहा जाएगा।इन कार्यों में समय और ऊर्जा की खपत हो सकती है जिसे अन्यथा प्रचार योग्य गतिविधियों पर खर्च किया जा सकता है। संगठन इन कार्यों को सेवक नेतृत्व के उदाहरण के रूप में तैयार करके महत्वपूर्ण नेतृत्व व्यवहार प्रदर्शित करने के अवसरों के रूप में पहचान सकते हैं। नेतृत्व की परिभाषा को व्यापक बनाने और संभावित नेताओं के पूल को व्यापक बनाने के तरीकों में शामिल हैं:

टीम कार्यक्रमों के आयोजन या मार्गदर्शन जैसे कार्यों को नौकर नेतृत्व के उदाहरण के रूप में फिर से परिभाषित करें, इस बात पर प्रकाश डालें कि वे टीम एकजुटता और संगठनात्मक संस्कृति में कैसे योगदान करते हैं।उन कर्मचारियों का स्पष्ट रूप से मूल्यांकन करें और उन्हें पुरस्कृत करें जो पारंपरिक रूप से गैर-प्रचार योग्य कार्य करते हैं, उन्हें नेतृत्व पहल के प्रदर्शन के रूप में प्रस्तुत करते हैं।प्रदर्शन मूल्यांकन और पदोन्नति निर्णयों में नेतृत्व व्यवहार के रूप में गैर-पदोन्नति योग्य सेवा भूमिकाओं को पहचानें और पुरस्कृत करें।

हम नेतृत्व के बारे में कैसे सोचते हैं यह मायने रखता है. यदि महिलाएं नेता शब्द से पहचान नहीं रखती हैं, तो उनमें नेता की पहचान विकसित नहीं होगी, जो नेतृत्व विकास गतिविधियों और प्रभावी नेतृत्व भूमिकाओं में उनकी भागीदारी पर नकारात्मक प्रभाव डालेगी। यदि महिलाओं का नेतृत्व के बारे में एक निश्चित दृष्टिकोण है, तो वे अपने नेतृत्व कौशल को विकसित करने में भाग नहीं लेंगी। अंत में, यदि संगठन कुछ गतिविधियों को नेतृत्व के संकेतक के रूप में देखना जारी रखते हैं और दूसरों की उपेक्षा करते हैं, और यदि इन दो प्रकार की गतिविधियों में भागीदारी को लिंग आधारित किया जाता है, तो वे उन महिलाओं को नेतृत्व की पहचान देने में विफल हो जाएंगे जो इसके हकदार हैं।

कुल मिलाकर, ये अवधारणात्मक समस्याएं नेतृत्व में लैंगिक समानता हासिल करने में एक सूक्ष्म लेकिन महत्वपूर्ण बाधा का प्रतिनिधित्व करती हैं।इस अंतर को पाटने के लिए अवसर प्रदान करना या पूर्वाग्रहों को खत्म करना पर्याप्त नहीं है.हमें आंतरिक बाधाओं को दूर करने की जरूरत है जो प्रतिभाशाली महिलाओं को नेतृत्व की पहचान अपनाने से हतोत्साहित करती हैं और नेतृत्व के गठन के बारे में संगठनों के दृष्टिकोण को व्यापक बनाती हैं।हमारे द्वारा वर्णित रणनीतियों को लागू करके, संगठन ऐसा वातावरण बना सकते हैं जहां सभी प्रतिभाशाली व्यक्ति, लिंग की परवाह किए बिना, खुद को नेता के रूप में देखने के लिए सशक्त महसूस करें।