आत्मनिर्णय: कर्मचारी क्षमता को अनलॉक करने की वास्तविक कुंजी

कई प्रबंधक अभी भी आश्वस्त हैं कि लोग केवल तभी काम करते हैं जब निगरानी की जाती है। लेकिन यह एक प्रतिकूल रणनीति है.

मिट स्लोअन मैनेजमेंट रिव्यू इटली, मई/जून/जुलाई 2025 पर प्रकाशित।

जब से प्रबंधकों ने प्रबंधन करना शुरू किया है, उन्होंने खुद से पूछा है कि कैसेकर्मचारियों को प्रेरित करेंहोनाउत्पादकऔर एक अच्छा काम करने के लिए और, अधिकांश भाग के लिए, उनके उत्तर अभी भी बहुत पहले बनाई गई धारणाओं से आकार लेते हैं। हालाँकि मैंआधुनिक नेताजानते हैं कि सबसे अच्छा प्रदर्शन आंतरिक रूप से प्रेरित और अत्यधिक प्रतिबद्ध कर्मचारियों से आता है, एमकई लोग अभी भी पारंपरिक प्रबंधन प्रथाओं का उपयोग करते हैंजो मानते हैं कि लोग तब तक कड़ी मेहनत नहीं करते जब तक उन्हें प्रोत्साहित न किया जाए और यह सुनिश्चित करने के लिए निगरानी न की जाए कि वे ऐसा करते हैं। इस विसंगति के आधार पर हैंदो सिद्धांतमनुष्यों को कैसे प्रेरित किया जाता है, इसके बारे में बहुत अलग धारणाओं के साथ, प्रत्येक का प्रबंधन, संगठनात्मक संरचना, संस्कृति और परिणामों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।

पर प्रकाशित हमारे हालिया लेख मेंजर्नल ऑफ मैनेजमेंट स्टडीज, आइए तुलना करेंएजेंसी सिद्धांत और आत्मनिर्णय सिद्धांत,दोनों अनुसंधान, कॉर्पोरेट शिक्षा और अभ्यास में बहुत प्रभावशाली हैं। हमारा सुझाव है कि एजेंसी सिद्धांत दशकों से प्रबंधन अभ्यास पर हावी रहा है - अपनी सीमाओं के सबूत के बावजूद - श्रमिकों के प्रबंधन के उप-इष्टतम तरीकों के लिए अग्रणी (गैग्ने और हेवेट, 2024)।

दएजेंसी सिद्धांतइस धारणा पर आधारित है किमनुष्य स्वार्थी और तर्कसंगत प्राणी हैकिसे चाहिएनियंत्रित और प्रेरित रहेंजैसे बाहरी तंत्र के माध्यम सेनियम, ट्रैकिंग और पुरस्कार।एक मौलिक धारणा यह है कि कर्मचारियों और संगठन के लक्ष्य विरोध में हैं: संगठन के मालिक (उदाहरण के लिए, शेयरधारक) पूंजीगत लाभ को अधिकतम करने के लिए काम पूरा करने के लिए आवश्यक न्यूनतम भुगतान करना चाहते हैं, जबकि कर्मचारी अधिकतम मुआवजा प्राप्त करने के लिए न्यूनतम प्रयास करना चाहते हैं। इसका मतलब ये हैकर्मचारियों को संगठनात्मक उद्देश्यों में योगदान देने के लिए आश्वस्त किया जाना चाहिएप्रोत्साहन के माध्यम से और यह सुनिश्चित करने के लिए निगरानी और विनियमित किया जाना चाहिए कि वे प्रभावी ढंग से काम करते हैं।

कैसा हैउप-इष्टतम?निगरानी, ​​विनियमन और लोगों को अधिक काम करने के लिए प्रोत्साहित करना महंगा है और कभी भी अचूक नहीं है।उन अंतरालों को भरने के लिए निरंतर ध्यान देने की आवश्यकता होती है जो मनुष्य तब पाते हैं जब उनकी स्वायत्तता कमांड और नियंत्रण प्रणालियों द्वारा सीमित होती है।यह एक हारी हुई लड़ाई लड़ने जैसा है।के प्रयासकार्य की निगरानी करें और प्रोत्साहित करेंकी ओर भी ले जा सकता हैनकारात्मक परिणामअनपेक्षित, जैसे कर्मचारी सिस्टम का शोषण करते हैं, नैतिक और नैतिक मुद्दों की अनदेखी करते हैं, और दीर्घकालिक स्थिरता के बजाय अल्पकालिक लाभ पर ध्यान केंद्रित करते हैं। हाल के दशकों में, वेल्स फ़ार्गो, वर्ल्डकॉम और ग्लैक्सोस्मिथक्लाइन जैसे घोटालों को इन नियंत्रण तंत्रों के उपयोग - और विफलता - से जोड़ा गया है।

दआत्मनिर्णय सिद्धांत, हालाँकि, इस धारणा से शुरू होता हैव्यक्ति स्वाभाविक रूप से आंतरिक रूप से प्रेरित होते हैं और तब फलते-फूलते हैं जब स्वायत्तता, सक्षमता और संबंधितता के लिए उनकी बुनियादी मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं पूरी हो जाती हैं।(गैग्ने और डेसी, 2017)। संगठन लोगों को स्पष्ट रणनीतिक दिशा, सार्थक प्रतिक्रिया, काम और सहकर्मियों के साथ जुड़ाव की भावना और उचित रूप से काम करने की जगह प्रदान करके इन जरूरतों को पूरा कर सकते हैं। इन प्रथाओं के लिए धन्यवाद, कर्मचारी अधिक आसानी से संगठनात्मक लक्ष्यों को आत्मसात कर सकते हैं, जिससे प्रबंधकों को प्रोत्साहन देने और लोगों की निगरानी करने की आवश्यकता के बिना उनके और संगठन के हितों के बीच संरेखण हो सकता है।

अनुसंधान इस दृष्टिकोण की प्रभावशीलता का समर्थन करता है: जिन कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक ज़रूरतें पूरी हो जाती हैं, वे अपने काम में अर्थ और आनंद खोजने के लिए आंतरिक रूप से प्रेरित होते हैं, जिससे न केवल बेहतर प्रदर्शन होता है, बल्कि बेहतर कल्याण भी होता है। कर्मचारियों को प्रबंधित करने के लिए आत्मनिर्णय सिद्धांत का उपयोग किया जा सकता हैनैतिक व्यवहार, नवाचार और दीर्घकालिक प्रतिबद्धता को बढ़ावा देना।

बेशक, यह आसान नहीं है: इस प्रकार के प्रदर्शन प्रबंधन के लिए समय और निवेश की आवश्यकता होती है, और अक्सर नियंत्रण के कुछ उपाय छोड़ने की आवश्यकता होती है। इसका मतलब हैलोगों में निवेश करेंऔर फिरभरोसाउन्हें आगे बढ़ने दें। यह हमेशा आरामदायक नहीं होता है, और यदि इसे सही ढंग से नहीं किया जाता है, तो यह काम नहीं करता है। उदाहरण के लिए, लोगों को स्वायत्तता देने का मतलब उन्हें वह करने के लिए स्वतंत्र छोड़ना नहीं है जो वे चाहते हैं; उन्हें भी होना चाहिएस्पष्ट उद्देश्य,क्या हासिल किया जाना चाहिए और क्यों, इसकी स्पष्ट व्याख्या के साथ।

नीति और प्रक्रियाएं कभी-कभी आवश्यक होती हैं, उदाहरण के लिए विधायी अनुपालन के लिए, लेकिन जब कर्मचारियों को यह नहीं पता होता है कि ये नीतियां और प्रक्रियाएं क्यों मौजूद हैं, तो उनके लिए स्वेच्छा से उन्हें मंजूरी देना और उनका पालन करना मुश्किल हो सकता है। दूसरे शब्दों में,स्वायत्तता के साथ एक निश्चित संरचना होनी चाहिए।

कैसे प्रेरणा के बारे में धारणाएं प्रबंधन को आकार देती हैं

आइए एक ऐसे उद्यमी पर विचार करें जिसका मुख्य लक्ष्य लाभप्रदता बढ़ाना है। यदि इस नेता का मानना ​​​​है कि कर्मचारी केवल तभी संलग्न होते हैं जब इससे उन्हें व्यक्तिगत रूप से लाभ होता है और उनके लक्ष्य उनके स्व-हित (अधिकतम इनाम के लिए न्यूनतम प्रयास) पर केंद्रित होते हैं, तो वह निर्धारित प्रदर्शन लक्ष्यों को लागू करेंगे, यह सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारियों की निगरानी करेंगे कि वे उन्हें प्राप्त करते हैं, और मुआवजे को लक्ष्य उपलब्धि से जोड़ देंगे।

सैद्धांतिक रूप से, यह दृष्टिकोण समझ में आता है, क्योंकि लोग आम तौर पर खोज करते हैंस्पष्ट उद्देश्यऔर वे बनना चाहते हैंउचित रूप से पुरस्कृत किया गयाउनके काम के लिए, लेकिन व्यवहार में इसका तात्पर्य यह है कि कर्मचारियों का उनके काम के साथ विशुद्ध रूप से लेन-देन का रिश्ता है। शोध से पता चलता है किसटीक उद्देश्य,मापा और प्रोत्साहन लोगों को केवल उस चीज़ पर ध्यान केंद्रित करने के लिए प्रेरित कर सकता है जिसे मापा और पुरस्कृत किया जाता है, जबकिनिगरानी आपको तनाव में डाल सकती हैलोग और उन्हें अविश्वसनीय महसूस कराते हैं। इसका संगठन पर प्रतिकूल प्रभाव भी पड़ सकता है, क्योंकि जो कर्मचारी भरोसेमंद महसूस नहीं करते हैं वे अपनी प्रतिबद्धता कम कर देते हैं और अंततः नौकरी छोड़ देते हैं।

प्रदर्शन उद्देश्यों, निगरानी और प्रोत्साहन के माध्यम से कठोर प्रबंधकीय नियंत्रण भी संगठन के भीतर फैलता है। यदि कंपनी का मालिक अपनी प्रबंधन टीम के लिए कठोर प्रदर्शन लक्ष्य निर्धारित करता है और उनकी निगरानी करता है, तो ये प्रबंधक अपनी टीमों के भीतर भी ऐसा ही करेंगे, जिससे हर किसी को डर लगता है। सभी स्तरों पर कर्मचारी केवल इस बात पर ध्यान केंद्रित करते हैं कि उनके लक्ष्यों को पूरा करने के लिए क्या आवश्यक है (उससे अधिक नहीं),भूलनासहकर्मियों की मदद करना औरसमस्याओं का नवीन समाधान खोजना।यह उन कंपनियों के लिए विशेष रूप से खतरनाक है जो तेजी से बढ़ते अस्थिर वातावरण में काम कर रही हैंचपलता और सक्रियता:कठोर और नियंत्रित प्रबंधन अनुकूली और रचनात्मक कर्मचारी व्यवहार उत्पन्न नहीं करेगा।

बिना आदेश और नियंत्रण के कार्य को व्यवस्थित करना

एजेंसी सिद्धांत और उससे जुड़ी प्रबंधन शैली उल्लेखनीय रूप से लचीली हैं। विशेष रूप से चुनौती या अनिश्चितता के समय में, नेताओं को नियंत्रण को दोगुना करके अपनी असुरक्षाओं को शांत करने का प्रलोभन दिया जा सकता है। लेकिन अगर वे इस धारणा से शुरू करते हैं कि आत्मनिर्णय सिद्धांत मानव प्रेरणा और व्यवहार का एक अधिक वैध मॉडल है तो वे अपने काम को कैसे व्यवस्थित कर सकते हैं?

एक दृष्टिकोण में शामिल हैस्व-प्रबंधन के सिद्धांतों के अनुसार कार्य को व्यवस्थित करें।स्वयं-प्रबंधित टीमें आम तौर पर अपने स्वयं के लक्ष्य निर्धारित करती हैं - जो संगठन की रणनीति से जुड़े होते हैं - और एक साथ तय करते हैं कि व्यक्तियों की विभिन्न शक्तियों और आवश्यकताओं के आधार पर काम, भूमिकाएं और कार्यक्रम कैसे वितरित किए जाएं। वे नए सहयोगियों को नियुक्त कर सकते हैं, बजट कैसे खर्च करना है, इसके बारे में निर्णय ले सकते हैं, नई परियोजनाओं पर काम करने के लिए क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमें बना सकते हैं, ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं से सीधे निपट सकते हैं और अन्य टीमों के साथ समन्वय कर सकते हैं। बेशक, इस स्तर कास्वायत्तता के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता है,संरचना और समर्थनअराजकता पैदा करने से बचने के लिए। नेताओं को एक बनाना और संवाद करना चाहिएसुसंगत दृष्टिईरणनीतिक उद्देश्यजिसमें टीमें अपना काम संरेखित कर सकती हैं, लेकिन उन्हें छोड़ देना चाहिएप्रयोग और नवप्रवर्तन की संभावना।कौन निर्णय लेता है, इस पर स्पष्ट मार्गदर्शन, जो टीमों को उच्च-स्तरीय अनुमोदन की आवश्यकता के बिना लक्ष्य निर्धारित करने और निर्णय लेने की अनुमति देता है। कहने का मतलब है: "क्या हमें एक नए फोटोकॉपियर की ज़रूरत है? मुझसे मत पूछें, अगर टीम को इसकी ज़रूरत है तो इसे खरीद लें।" इन वातावरणों में, कर्मचारियों द्वारा संगठन और टीम के लक्ष्यों को स्वीकार करने की अधिक संभावना होती है क्योंकि वे ऐसा कर चुके हैंउनकी परिभाषा में भाग लिया।इससे सिस्टम के साथ खिलवाड़ करने की संभावना भी कम हो जाती है। वे इस निहितार्थ को समझते हैं कि एक क्षेत्र (उदाहरण के लिए, बिक्री) को प्रभावित करने वाले निर्णयों का अन्य क्षेत्रों (उदाहरण के लिए, संचालन) पर प्रभाव पड़ेगा क्योंकि उनके पास एकसंगठन का व्यापक दृष्टिकोणऔर वे सुनते हैंअपनेपन का एहसाससामूहिक उद्देश्यों के लिए (गैग्ने, 2018)।

स्व-प्रबंधन सिद्धांतों द्वारा निर्देशित किसी संगठन में कौन से प्रोत्साहन महत्वपूर्ण हैं? यहां पर परफॉर्मेंस से मतलब हैसंपूर्ण संगठन में योगदान करें,विशिष्ट व्यक्तिगत लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित न करें। फिर लोगों को उनके लिए पुरस्कृत किया जाता हैकुल योगदान,उचित वेतन के साथ जो परिणामों से सख्ती से जुड़े बोनस के बजाय उनकी योग्यता के स्तर को पहचानता है। उनका वेतन महत्वपूर्ण है, लेकिन जब वे अपना काम करते हैं तो यह सबसे आगे नहीं होता है। क्या आपको लगता है कि यह एक सपना है? फिर से विचार करना। इस प्रकार के संगठन पूरी दुनिया में मौजूद हैं।

डच बंधक कंपनी Viisi अपने लक्ष्य पर कायम है: "पहले लोग, फिर ग्राहक, अंत में शेयरधारक"। 2010 में स्थापित फिनटेक कंपनी में, टीम लीडर की भूमिकाएँ टीम के सदस्यों के बीच घूमती रहती हैं, जो तय करते हैं कि किसे अपनी टीम में नियुक्त करना है और उन्हें कितना भुगतान करना है। वे मौजूद हैंप्रक्रियाएँ जो निर्णयों का मार्गदर्शन करती हैंऔर वेतन पारदर्शी है, इसलिए हर कोई जानता है कि निर्णय निष्पक्ष हैं। यह सुनिश्चित करने के लिए कि वे जानते हैं कि कैसे काम करना है, हर किसी को सावधानीपूर्वक इस तरीके से काम में शामिल किया जाता हैप्रभावी ढंग से योगदान करें,और उन्हें इस तरह से ऐसा करने की स्वायत्तता दी गई है जो उनके लिए काम करे। यह इतनी अच्छी तरह से काम करता है कि पूर्व कर्मचारी नए अनुभव प्राप्त करने के लिए कहीं और जाने के बाद कंपनी में लौट आए हैं।

इसके अलावा गेम डिजाइन करने वाली कंपनी सुपरसेल भी हैकुलों का संघर्ष, कंपनी के उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए एक साथ काम करते हुए जोखिम लेने के लिए उच्च स्तर के विश्वास और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के साथ अपने स्वयं के लक्ष्य निर्धारित करने वाली टीमों के आसपास अपने संचालन की संरचना करता है (मार्टेला, 2023)।

ब्राज़ीलियाई विनिर्माण कंपनी सेमको में प्रबंधक नहीं हैं, बल्कि सलाहकार और समन्वयक हैं जो लोकतांत्रिक रूप से प्रबंधित टीमों का समर्थन करते हैं। सेमको कर्मचारी अपना वेतन और मुआवजा योजना स्वयं निर्धारित करते हैं (जिसमें लाभ साझाकरण शामिल हो सकता है), और व्यक्तिगत वेतन सार्वजनिक होते हैं। 1% से कम टर्नओवर दर के साथ, सेमको न केवल पिछले 40 वर्षों से लगातार सफल रहा है, बल्कि यह इतनी अच्छी तरह से काम करता है कि कंपनी नौकरी के विज्ञापन पोस्ट किए बिना नियुक्ति कर सकती है और इसके पास कुछ हजार आवेदनों का बैकलॉग है।

कई अन्य कंपनियां कर रही हैंस्व-प्रबंधित टीमों के साथ सफलता।हमारे शोध में, हमने दुनिया भर में लगभग 400 संगठनों की पहचान की जो वाणिज्यिक क्षेत्रों, सरकारी संगठनों और गैर-लाभकारी संस्थाओं में इस तरह से काम करते हैं।

परिकल्पनाओं को अभ्यास में बदलें

कार्य वातावरण बनाने के लिए जो कर्मचारियों की आंतरिक प्रेरणा का पोषण करता है और उन्हें काम में संलग्न और सक्रिय महसूस करने में मदद करता है, नेताओं को अपनी धारणाओं पर सवाल उठाना चाहिएमानव प्रेरणा।क्या वे मनोवैज्ञानिक अनुसंधान के एक ठोस समूह द्वारा खोजे गए उस तथ्य से मेल खाते हैं जो लोगों को उनकी नौकरियों में आगे बढ़ने की अनुमति देता है?सबसे प्रभावशाली नेतावे एक संवाद करते हैंस्पष्ट दृष्टिकोण और संगठनात्मक उद्देश्य,कर्मचारियों को यह निर्णय लेने दें कि कैसेअपना काम व्यवस्थित करें,प्रदान करते समयदिशानिर्देशसंरेखण और समन्वय सुनिश्चित करना, और एक प्रदान करनाउचित और स्थिर पारिश्रमिक,उद्देश्यों की प्राप्ति पर निर्भर नहीं। ये प्रथाएँ पर्यायवाची हैंविश्वास और सम्मान,परस्पर अविश्वास और गलत संरेखण के विपरीत जो एजेंसी सिद्धांत मानता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि स्व-प्रबंधन को पूरी तरह से व्यवस्थित करना आसान नहीं है और आवश्यक संरचना, प्रक्रियाओं और प्रशिक्षण को स्थापित करने में समय लगता है। इसके अलावा, हम यह सुझाव नहीं दे रहे हैं कि सभी संगठनों को स्व-प्रबंधित हो जाना चाहिए। इस प्रबंधन दर्शन की ओर बढ़ने का मतलब पूरी तरह से एक नए संगठनात्मक ढांचे के प्रति प्रतिबद्ध होना नहीं है। यहां कुछ तरीके दिए गए हैं जिनसे एक व्यक्तिगत प्रबंधक इस दृष्टिकोण का पता लगा सकता है और प्रयोग कर सकता है।

1. यदि आपका संगठन बहुत ही पदानुक्रमित है, जिसमें आदेशों की एक कठोर श्रृंखला है, तो विचार करें कि यह कहाँ अधिक अनुकूल हो सकता है।कौन निर्णय लेता है (और किस बारे में)? पर विचार करेंहैंडलिंग समयजिसे बचाया जा सकता था यदि संगठन में आगे काम करने वाले लोगों द्वारा कई निर्णय लिए जाते। उन निर्णयों की पहचान करें जो उचित होंप्रतिनिधिऔर उन्हें किसे लेना चाहिए। करने के तरीके खोजेंनिर्णय लेने की प्रक्रिया को अधिक विकेंद्रीकृत और सहभागी बनाएं।शुरू से ही लोगों को इस प्रक्रिया में शामिल करें।

2. अपने संगठन में संगठन और नीतियों और प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन की समीक्षा करें।पहचानें कि कौन सा आवश्यक है और किसे समाप्त किया जा सकता है या अधिक लचीला बनाया जा सकता है। जिन्हें आप आवश्यक समझते हैं, उन्हें समझाने के लिए तैयार रहेंक्योंकि वे महत्वपूर्ण हैं,ताकि कर्मचारी देख सकेंमूल्यऔर उनका पालन करें, लेकिन खुले दिमाग भी रखें और जब लगे हुए कर्मचारी उनकी आवश्यकता पर सवाल उठाते हैं तो उनका अनुसरण करें। यदि यह संगठन के लोगों की ज़रूरतों को पूरा नहीं करता है, तो आप ऐसा क्यों करते हैं?

3. अपनी प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रियाओं की पूरी तरह से जांच करें।मुख्य कार्य मूल्यांकन करना, पुरस्कृत करना और मंजूरी देना है, या यह एक हैउपकरण जो कर्मचारियों को उनके कौशल विकसित करने में मदद करता हैऔर उनकी प्रतिभाएँऔर देखें कि उनके काम से उनका क्या प्रभाव पड़ता है? चल रहे अनौपचारिक फीडबैक पर जोर देने के लिए प्रदर्शन प्रबंधन उपकरणों और प्रक्रियाओं को फिर से डिज़ाइन करने के लिए मानव संसाधन नेताओं के साथ काम करेंविकास अभिविन्यास।पारंपरिक, पिछड़े दिखने वाले वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन को समाप्त करने पर विचार करें। यदि आपका संगठन व्यक्तिगत भुगतान-के-प्रदर्शन योजनाओं का उपयोग करता है, तो कुछ कार्यों में उन्हें समाप्त करने का प्रयोग करें और देखें कि क्या वे लोगों को अच्छा काम करने में मदद करने के लिए वास्तव में प्रभावी और आवश्यक हैं।कर्मचारियों को शामिल करें,क्योंकि उनसे बेहतर कौन जानता है कि प्रोत्साहन उनकी जरूरतों को पूरा करता है या नहीं?

4. पुरानी मानसिक आदतों का निरीक्षण करें जो बनी रहती हैं।सबसे गहरी धारणाएं तनाव के समय में एक प्रबंधक के रूप में आपकी प्रवृत्ति का मार्गदर्शन कर सकती हैं, जैसे कि जब आप खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी से निराश हों या जब आपको त्वरित निर्णय लेने की आवश्यकता हो। पुरस्कार की पेशकश या अनुशासन की धमकी देने या व्यक्ति की लगातार निगरानी करने जैसी अनुत्पादक प्रथाओं को बिना सोचे-समझे जारी रखने से पहले आत्म-जागरूकता का अभ्यास करें। इसके बजाय, उसे व्यक्तिगत रूप से शामिल करें, आप जो देखते हैं उसके बारे में बातचीत शुरू करें और यह समझने की कोशिश करें कि व्यवहार के पीछे क्या है। प्रेरणा में गिरावट तनाव, अधिक काम, अत्यधिक थकान, संघर्ष और कई अन्य कारणों से हो सकती है। एसहानुभूतिपूर्ण दृष्टिकोणजो रचनात्मक बातचीत के माध्यम से कर्मचारियों को उनकी प्रेरणा पर विचार करने के लिए प्रोत्साहित करता है, वह एक संघर्षरत कर्मचारी को लौकिक गाजर या छड़ी की तुलना में ट्रैक पर वापस लाने में अधिक प्रभावी हो सकता है (हेवेट, 2023)।

संगठनों के साथ काम करते हुए, हम पर्याप्त प्रतिभा को आकर्षित करने और अनुकूलन के बारे में नेताओं की चिंताओं को लगातार सुनते हैंनई पीढ़ी के श्रमिकों की ज़रूरतें और प्राथमिकताएँ।ज्यादातर व्यापारिक नेता, यहां तक कि वे भी जो एजेंसी सिद्धांत की सदस्यता लेते हैं, ऐसा करना चाहेंगेअधिक कर्मचारी जो कंपनी के मिशन में विश्वास करते हैंऔर वे अपने काम के प्रति उत्साहित हैं।यदि वे अपने कर्मचारियों को कमजोर आंकने के बजाय उनकी बुनियादी मनोवैज्ञानिक जरूरतों पर ध्यान देते हैं तो वे उन्हें प्राप्त कर सकते हैं।

आत्मनिर्णय सिद्धांत को व्यवहार में लाने की कुंजी उन परिस्थितियों को ध्यान में रखना है जिनके तहत कर्मचारी अपना सर्वश्रेष्ठ कार्य करने के लिए आंतरिक रूप से प्रेरित होते हैं:स्वायत्तता, क्षमता और संबंध।कर्मचारियों को उनके काम को प्रभावित करने वाले निर्णय सौंपने से स्वायत्तता पैदा होती है, इन निर्णयों को लेने के लिए आवश्यक कौशल विकसित करने से क्षमता पैदा होती है और कर्मचारियों को एक-दूसरे के खिलाफ खड़ा करने के बजाय सहयोग का समर्थन करने से रिश्ते बनते हैं। तीनों गुणों पर लगातार ध्यान देने से, आपके कर्मचारी काम पर अधिक व्यस्त, शारीरिक और मानसिक रूप से अधिक स्वस्थ और अधिक सक्रिय और नवोन्वेषी होंगे।

ग्रंथ सूची

एम. गैग्ने और आर. हेवेट, "मानव प्रेरणा के बारे में धारणाएं अभ्यास के लिए परिणाम हैं," जर्नल ऑफ मैनेजमेंट स्टडीज, अर्ली व्यू, 3 जून, 2024 को ऑनलाइन प्रकाशित। एम. गैग्ने और ई.एल. डेसी, "आत्मनिर्णय सिद्धांत और कार्य प्रेरणा," जर्नल ऑफ़ ऑर्गनाइज़ेशनल बिहेवियर 26, संख्या। 4 (जून 2005): 331-362; और आर.एम. रयान और ई.एल. डेसी, "आत्मनिर्णय सिद्धांत: प्रेरणा, विकास और कल्याण में बुनियादी मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं" (न्यूयॉर्क: गिलफोर्ड प्रेस, 2017)।

एम. गग्ने, "रणनीति से कार्रवाई तक: संगठनात्मक लक्ष्यों को संगठनात्मक व्यवहार में बदलना," इंटरनेशनल जर्नल ऑफ़ मैनेजमेंट रिव्यूज़ 20, संख्या। एस1 (2018): एस83-एस104।

मार्टेला, "'मिनिमलिस्ट' नेतृत्व के बड़े लाभ," हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू, 18 दिसंबर, 2023,https://hbr.org.

आर. हेवेट, "डिसोनेंस, रिफ्लेक्शन, एंड रिफॉर्म्यूलेशन: अनपैकिंग द ब्लैक बॉक्स ऑफ मोटिवेशन इंटरनलाइजेशन," जर्नल ऑफ मैनेजमेंट स्टडीज 60, संख्या। 2 (मार्च 2023): 285-312।