प्रभावी नेतृत्व: सर्वोत्तम कंपनियाँ पूर्णता के लिए प्रयास क्यों नहीं करतीं।

प्रबंधकीय बयानबाजी ने लंबे समय से संगठन की ताकत को एक आंतरिक गुणवत्ता के रूप में मनाया है जो अचूकता की ओर बढ़ती है, जहां त्रुटि छिपी नहीं रह सकती है।

हालाँकि, कथा और वास्तविकता के बीच की दूरी से पता चलता है कि यह ताकत अक्सर नाजुक होती है, जो जटिल संदर्भों में काम करने की क्षमता की तुलना में सामंजस्य के मिथक पर अधिक आधारित होती है, जिसकी आवश्यकता होती हैआलोचनात्मक दृष्टिकोणऔर करने की क्षमताहटके सोचो.

एकजुटता के आकर्षण के आगे झुकने का जोखिम एक ऐसी गलती है जिसमें नेता अक्सर चूक जाते हैं, और इससे कोई नुकसान नहीं होता अगर इससे उन्हें अजेयता का आभास मिलता है। समस्या, पहले से ही ज्ञात हैसमूह विचार1950 के दशक से शुरू होने वाले वैज्ञानिक अनुसंधान में, यह तब उत्पन्न होता है जब समूह सामंजस्य को अपने आप में एक उद्देश्य के रूप में खोजा जाता है,विकृति विज्ञानसंगठन का: समूह के सदस्यों के बीच किसी भी विचार के मतभेद को संघर्षों को कम करने और अनुचित सर्वसम्मति के आधार पर बाहरी सुरक्षा प्रदर्शित करने के एकमात्र उद्देश्य से दबा दिया जाता है। आलोचनात्मक विश्लेषण, पार्श्व सोच, व्यक्तिगत रचनात्मकता (शायद सबसे दुर्लभ संसाधन जिसकी संगठनों को असीम आवश्यकता है) के नाम पर बलिदान किया जाता हैसमूह सामंजस्य. लेकिन वास्तव में 'सभी एकजुट होकर हम जीतेंगे'? या यों कहें कि 'सभी एकजुट हैं हम गलत हैं'?

ए से प्राप्त होने वाले लाभों को त्यागनास्वस्थ तुलनाऔर विभिन्न विचारों और सिद्धांतों को संतुलित करने का अर्थ है 'नाव' (अर्थात, जिसमें संगठन के सभी सदस्य खुद को पाते हैं) को तूफानी समुद्र के खतरों के लिए उजागर करना, पाठ्यक्रम को बनाए रखने और सुरक्षित लैंडिंग स्थान की गारंटी के लिए कंपास के बिना।

और यहाँ संगठनात्मक प्रारूप में त्रुटि का कीड़ा जबरदस्ती उभर आता है! त्रुटि, चाहे व्यक्तिगत हो या सामूहिक, विचार की अपर्याप्त प्रणाली द्वारा समर्थित, एक 'निश्चित' जोखिम का प्रतिनिधित्व करती है, एक विरोधाभास जिसका जागरूकता इसके बजाय नेताओं के लिए जीवन रेखा का प्रतिनिधित्व करती है।

प्रत्येक निर्णय डेटा के अपूर्ण ज्ञान, उद्देश्यों के बारे में अपारदर्शी जागरूकता, डेटा को संसाधित करने की सीमित क्षमता (एआई वर्तमान में सीमित क्षेत्रों को छोड़कर इसमें हमारी मदद करने में असमर्थ है) और सबसे बढ़कर एक ऐसी प्रक्रिया पर आधारित है जो वास्तव में एक गैर-रेखीय और काफी हद तक अप्रत्याशित प्रक्षेपवक्र का अनुसरण करती है।

दूसरे शब्दों में, संगठन के लिए कोई बचाव नहीं है:एकमात्र निश्चितता त्रुटि है. तो कोई पूर्णता नहीं. तो संगठन की ताकत कहां है? यह कहना कि कोई संगठन किसके संबंध में या किसके लाभ के लिए स्पष्ट किए बिना मजबूत है, का अर्थ है अधूरे और भ्रामक प्रतिनिधित्व को स्वीकार करना। कई संगठनात्मक स्थितियों में, घोषित ताकत कठोरता, आंतरिक निर्भरता और बाहरी दबावों के अत्यधिक जोखिम के जोखिमों को छुपाती हैसमूह विचारऔर रूढ़िबद्ध मॉडलों के अनुरूपता जो उनकी स्थिरता को खतरे में डालती है।

द्वारा एक हालिया लेखन्यू यॉर्कर, "द पेन ऑफ परफेक्शनिज्म" (2025), दिखाता है कि कैसे पूर्णतावाद एक महान आदर्श नहीं है, बल्कि अपर्याप्त होने के डर में निहित एक मनोवैज्ञानिक अस्तित्व तंत्र है। यह सर्वश्रेष्ठ की खोज नहीं है: यह त्रुटि का आतंक है। लेख अलग करता हैपूर्णतावाद के तीन रूप(आत्मोन्मुख,अन्य उन्मुख,सामाजिक रूप से निर्धारित) और दस्तावेज़नतीजेमनोवैज्ञानिक और शारीरिक: चिंता, अवसाद, अलगाव, थकावट।

संगठनात्मक संदर्भ में, पूर्णतावाद को उत्कृष्टता के रूप में मनाया जाता है, लेकिन यह गलतियाँ करने का डर पैदा करता है जिससे परिवर्तन की अस्वीकृति होती है और इसलिए नवाचार की कमी, निर्णय लेने में देरी और भय की संस्कृति पैदा होती है। पूर्णतावादी संगठन भी कम ग़लतियाँ नहीं करते: बसवे छिपाते हैंइसके अतिरिक्त।

परिपूर्णतावाद, जैसा कि चर्चा की गई हैन्यू यॉर्कर, से पता चलता है कि कैसे पूर्ण उत्कृष्टता की खोज संगठन को बिल्कुल भी मजबूत नहीं करती है: यह इसे कठोर बनाती है और संज्ञानात्मक और भावनात्मक विफलताओं को उजागर करती है। यह सुधार की ओर नहीं, बल्कि सुधार की ओर प्रेरित हैडरअप्रत्याशित से निपटने के लिए जो उन सिद्धांतों पर सवाल उठा सकता है जिन पर संगठन आधारित है, यह खुलासा करते हुए कि यह चुनौतियों के लिए तैयार नहीं है, चिंता, निराशा और रचनात्मकता में कमी पैदा करता है। पहचानो मैंनिर्णय लेने की प्रक्रिया की सीमाएँऔर यहत्रुटि मानसीखने के अवसर के रूप में इसका अर्थ है अवसरों की एक श्रृंखला को खोलना जो समय के साथ संगठन की गतिशीलता को बनाए रखने की संभावनाओं को मजबूत करता है।

की अवधारणाकाफी हैइसलिए यह एक जेनेरिक विकल्प प्रस्तुत करता है: एक संगठन जो सीखने, खुद को सही करने और आगे बढ़ने के लिए पर्याप्त रूप से काम करता है। इसका लक्ष्य पूर्णता नहीं, बल्कि इसके विकास की स्थिरता है। इसकी ताकत तेजी से अनुकूलन करने, संज्ञानात्मक पारगम्यता बनाए रखने और संबंधपरक विश्वसनीयता बनाने की क्षमता में निहित है।

प्रामाणिक ताकत तब उभरती है जब संगठन अपने आंतरिक संबंधों की अपूर्णता को पहचानता है और स्वीकार करता है। एक-दूसरे को जानना एक-दूसरे को पसंद करने के बारे में नहीं है, बल्कि एक-दूसरे की भविष्यवाणी करने, अनिश्चितता को कम करने और अनुमति देने के बारे में हैव्यावहारिक सहयोग. आपसी मोहभंग समूह को कमजोर नहीं करता है: यह उसे परिपक्व होने की अनुमति देता है, आदर्शीकरण पर काबू पाने के लिए वयस्क समन्वय का निर्माण करता है, जिसके आधार परस्पष्ट भूमिकाएँ,कार्यात्मक संचारईसाझा जिम्मेदारी. क्या यही सच्ची उत्कृष्टता है?