Quando la fiducia vale più del controllo: la lezione per le aziende di Ricardo Semler.

Era il 1993 quando usciva negli Usa Maverick, il libro di Ricardo Semler destinato a diventare bestseller. Cercai invano di condividere con qualcuno la mia scoperta. Per me, che stavo imparando i fondamentali del mestiere, quella lettura fu a metà tra un saggio di fantascienza e un manifesto rivoluzionario.

Ricardo Semler è un imprenditore brasiliano, nato a San Paolo nel 1959. Figlio di Antonio Curt Semler, fondatore della Semco, di cui Ricardo ne assunse la guida a soli 21 anni, trasformandola da un’azienda in crisi a un gruppo diversificato. La sua fama deriva dalla decisione di applicare all’azienda di famiglia una forma radicale di democrazia industriale e di organizzazione aziendale. Maverick racconta la successione manageriale e l'etica anticonformista di Semco.

Le sue politiche radicali sono riassunte nel Manuale di sopravvivenza per i dipendenti e nel Lessico Semco, di cui di seguito trovate alcune voci esemplari.

Capo: una maggiore partecipazione al lavoro ha portato a una riduzione del 75% dei supervisori;

Organizzazione circolare: la burocrazia gerarchica a dodici livelli è stata trasformata in tre livelli concentrici;

Democrazia: la democrazia rappresentativa si realizza attraverso i comitati di fabbrica, mentre per le decisioni importanti ogni dipendente ha un voto diretto;

Argenteria di famiglia: in caso di una nuova posizione lavorativa, un dipendente Semco che soddisfa il 70% dei requisiti viene trattato in modo preferenziale rispetto agli altri candidati;

Orario flessibile: non ci sono orari di lavoro fissi, ogni lavoratore decide nel proprio gruppo di lavoro il programma migliore;

Celle di produzione: i team di produzione dei lavoratori si raggruppano su scala completa, dando ai lavoratori maggiore autonomia e responsabilità;

Nucleo di innovazione tecnologica: un piccolo gruppo composto principalmente da ingegneri senza mansioni quotidiane, libero di inventare nuovi prodotti, ideare strategie di mercato e inventare nuove linee di business;

Paternalismo: i dipendenti sono tutti liberi di scegliere in base ai propri interessi, mentre l'azienda si occupa solo delle prestazioni lavorative;

Partecipazione agli utili: la percentuale base da condividere viene concordata tra Semco e i suoi dipendenti;

Valutazione inversa: chiunque venga assunto o promosso deve essere intervistato, valutato e promosso da tutte le persone che lavoreranno per lui. I manager di Semco vengono valutati ogni 6 mesi dai loro subordinati attraverso uno speciale questionario a scelta multipla personalizzato;

Regole: nessun codice di abbigliamento, nessuna regolamentazione sui viaggi, nessun orario di lavoro, nessun reparto di revisione interna. La regola è usare il buon senso e avere il minor numero possibile di regole;

Retribuzione auto-determinata: circa il 25% di tutti i dipendenti stabilisce il proprio stipendio;

Dimensioni: un'unità aziendale può funzionare in modo efficiente solo se le persone conoscono quasi tutti quelli che le circondano. Pertanto, quando superano le 150 persone, vengono generalmente suddivise per ridurre l'alienazione e favorire la cooperazione;

Lavoro da casa: è consentito e incoraggiato, poiché migliora la produttività e la flessibilità personale delle persone.

Anche il Manuale di sopravvivenza richiama alcuni principi fondanti e non negoziabili: tra gli altri, l’intolleranza verso qualsiasi sfruttamento di autorità, la mancanza di certezza della sicurezza del posto di lavoro, la libertà sindacale e di partecipazione attiva, quella di adattare il proprio ambiente di lavoro circostante, la mancanza di premi e ricompense per i suggerimenti e l’intolleranza verso chi non si prende 30 giorni di vacanze l’anno.

L’applicazione di tali principi in un contesto manifatturiero tradizionale e in un paese all’epoca dei fatti ancora ritenuto ‘emergente’ fanno di Semler e di Semco un caso molto innovativo per i tempi. Si possono ritrovare le influenze di Ricardo Semler in aziende come Netflix o Google alle loro origini, nello spirito anticonformista e rivoluzionario dei pionieri della Silicon Valley, ispirati alla cultura di innovazione e libertà. Per non parlare delle forti analogie tra il modello Semco e l'holacracy o ancora il pensiero di Laloux, emersi 20 anni dopo e orientati all'obiettivo comune di decentralizzare il potere e favorire l'autogestione nelle organizzazioni.

Semler, come tutti i precursori, aveva trovato il coraggio e l’energia di sperimentare concretamente e di raccontarsi senza filtri: “Semco non è un modello, con programmi da seguire con precisione, tante ricette per la partecipazione, la produttività e i profitti. Semco è un invito (...) A dimenticare il socialismo, il capitalismo, le consegne just-in-time, le indagini salariali e tutto il resto, e a concentrarsi sulla creazione di organizzazioni che realizzino la sfida più difficile di tutte: far sì che le persone non vedano l'ora di andare al lavoro la mattina”. Un messaggio che trovo quantomai contemporaneo e attuale, nonostante tutto.