Ecco perché l’inclusività conviene (anche economicamente)

La diversità è un fatto. Le persone sono diverse per sesso, età, abilità fisiche e mentali, orientamento sessuale, istruzione, provenienza geografica, lingua, religione, reddito e tante altre dimensioni che dipendono dalla natura ma anche dalle opportunità ricevute e dalle scelte compiute nella propria vita. Nelle aziende, tra le persone che lavorano ormai nella maggior parte dei contesti, la diversità è sempre più evidente e sempre più complessa.
L’inclusione è una scelta. In ogni momento nella nostra vita professionale, nelle istituzioni o nelle imprese in cui operiamo, ci troviamo di fronte alla diversità nelle sue molteplici dimensioni e origini. E in quel momento possiamo decidere se rispettarla, valorizzarla, permettendo a ciascuno di raggiungere il proprio potenziale, di contribuire all’organizzazione sentendosi sempre parte di essa, rimuovendo le barriere, gli ostacoli e i pregiudizi che impediscono una equa partecipazione di tutti alla vita della nostra organizzazione. Questa scelta è l’inclusione.

E’ una scelta sicuramente equa, perché significa mettere in atto misure per rimuovere le barriere che impediscono ad alcuni di avere le stesse opportunità di lavoro, carriera, guadagno di altri. Ma è anche una scelta efficiente. Si accompagna alla crescita economica, a una migliore performance e reputazione delle imprese, ma anche a un maggiore benessere dei lavoratori e lavoratrici. Questo perché scegliere l’inclusione significa valorizzare tutti i talenti, indipendentemente dall’identità o il percorso di chi abbiamo davanti. E in un contesto che valorizza i talenti i risultati diventano tangibili.
Abbiamo di fronte a noi alcune sfide importanti per l’inclusione. La prima è la parità di genere. Le donne rappresentano il 50% della popolazione in ogni paese, ovvero il 50% dei talenti e delle competenze. Sono ormai nei nostri paesi sviluppati più istruite degli uomini. Eppure lavorano ancora meno degli uomini, con situazioni, come il caso Italiano, di vera e propria emergenza: un tasso di occupazione femminile che da decenni oscilla intorno al 51%, al 33% al Sud. Metà dei talenti femminili del nostro Paese non lavora, con evidenti e misurate perdite in termini di PIL, di benessere, di performance e anche di qualità (Profeta, 2020)

La seconda sfida è l’invecchiamento della popolazione. L’Italia è uno dei paesi più anziani al mondo: nel 2024 la fascia di popolazione più numerosa è quella dei 59enni (Billari, 2023). Per gestire i talenti provenienti da più generazioni, con aspettative e modi di lavorare diversi tra di loro, l’inclusione diventa una parola chiave. Le imprese hanno la sfida di sviluppare un uso avanzato della tecnologia e dell’innovazione, a far fronte alle aspettative di flessibilità lavorativa, di crescita e sviluppo professionale, e di work-life balance che le nuove generazioni richiedono sempre di più.
Come si realizza l’inclusione? Attraverso buone pratiche, sviluppando una leadership inclusiva ed eliminando bias e stereotipi. Le buone pratiche permettono l’attrazione, sviluppo e ritenzione di talenti. Per esempio, tra queste possiamo citare l’uso del linguaggio inclusivo, la costituzione di comitati di selezione diversificati, lo sviluppo di programmi di training per tutti, l’allocazione di task facendo attenzione a chi svolge i cosiddetti “non-promotable task”, la trasparenza nei criteri di compensazione e promozione, la presenza di role models e l’azzeramento di ogni forma di molestia.
La leadership inclusiva è quella che abbraccia prospettive allargate, riesce a valorizzare i talenti e le esperienze di tutti, sa ascoltare, dialogare, coinvolgere, sapendo che le differenze esistono e vengono valorizzate.


La rimozione degli stereotipi e dei pregiudizi è l’aspetto più complicato. Si tratta di andare nel profondo e nell’inconscio dei nostri pensieri e dei nostri comportamenti, ma oggi grazie alla ricerca sappiamo qualcosa in più anche su questo. La sfida dell’inclusione in questo campo si intreccia con le conseguenze del diffondersi dell’intelligenza artificiale, che se da un lato aiuta a semplificare e velocizzare i processi dall’altro, basandosi sull’esperienza passata, potrebbe riproporre bias e stereotipi.
Nell’incontro Inclusività Competitiva organizzato da Eccellenze d’Impresa e MIT Sloan Management Review del 5 giugno esploreremo queste tematiche più a fondo, discutendo delle strategie e delle azioni concrete che possiamo adottare per promuovere una cultura inclusiva nelle nostre organizzazioni, per costruire aziende più forti, più giuste e più competitive.

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