Occupazione record, futuro in crisi: l’allarme demografico italiano.

La crescita degli occupati maturi penalizza i giovani e la digitalizzazione.

Articolo pubblicato sul numero 320 Marzo / Aprile 2025 della rivista Sviluppo&Organizzazione

Di Francesco Seghezzi, Presidente della Fondazione Adapt

Negli ultimi anni, il mercato del lavoro italiano ha registrato una crescita occupazionale che, a prima vista, appare straordinaria. A febbraio 2025, gli occupati hanno raggiunto il massimo storico di 24,3 milioni. Mese dopo mese, i dati sull’occupazione alimentano un dibattito che si concentra su variazioni minime, percentuali che oscillano di pochi decimali e confronti con il mese precedente. Si tratta di un’analisi importante, che permette di seguire la tendenza di un mercato del lavoro che, in Italia, sta crescendo in quantità come difficilmente si poteva immaginare solo qualche anno fa.

Tuttavia, dietro queste cifre apparentemente positive si nasconde un fenomeno macroscopico, un ‘elefante nella stanza’ che continua a essere ignorato: il cambiamento demografico sta ridisegnando la struttura della forza lavoro, generando un mismatch strutturale tra domanda e offerta che rischia di compromettere la sostenibilità economica e sociale del Paese nei prossimi decenni.

Molto spesso si parla di questo mismatch come causato unicamente dai giovani, che non sono in grado di scegliere correttamente i percorsi formativi, dalle famiglie che non orientano, dalle imprese che non sanno individuare i profili corretti per ciò di cui hanno bisogno. Ma anche giovani svogliati, poca predisposizione alla mobilità, bassi salari e scarsa desiderabilità di alcuni lavori. Si tratta di motivazioni sicuramente riscontrabili in letteratura, ma in questo contributo sosterremo che all’origine del mismatch, oltre a queste cause, è possibile individuarne una più strutturale: le trasformazioni demografiche che stanno caratterizzando l’evoluzione della popolazione italiana negli ultimi decenni.

Un problema demografico

Se si osservano, infatti, i dati demografici, è possibile leggere in modo diverso l’annoso dibattito sulla mancanza di forza lavoro, soprattutto giovanile in Italia. Nel 2002, in Italia vivevano 8,155 milioni di giovani tra gli 0 e i 14, nel 2024 il numero è sceso fino ad arrivare a 7,019 milioni, un calo di 1,136 milioni di unità, pari al 13,5%. Sono dati che possono aiutare a comprendere come il fenomeno di crescente mismatch tra domanda e offerta di lavoro non possa essere letto ignorando il contesto demografico. Infatti, a causa del numero assoluto inferiore di persone che andranno a far parte (e già fanno parte, essendo il fenomeno ormai datato) della forza-lavoro, si ridurrà inevitabilmente la domanda di lavoro, rendendo più complesso trovare le figure necessarie a soddisfare l’offerta del tessuto produttivo. A causa del calo delle nascite negli ultimi decenni, la popolazione in età lavorativa (15-64 anni) diminuirà inesorabilmente nei prossimi anni.

Le proiezioni elaborate da Adapt sono allarmanti: se il tasso di occupazione rimanesse costante, già nel 2030 il numero di occupati in Italia calerebbe del 3,2% (meno 730 mila lavoratori), un dato più critico rispetto alla media europea (meno 0,6%). Nel 2040, il calo raggiungerebbe il 13,8% (3,1 milioni di lavoratori in meno) e nel 2050 il 20,5% (meno 4,6 milioni). Questo declino colpirà tutte le fasce d’età, ma in modo particolare la fascia 35-49 anni (meno 10,8% nel 2030, pari a quasi un milione di lavoratori in meno) e quella 50-64 anni (meno 26,5% nel 2050, oltre 2 milioni di unità in meno), proprio quella che oggi traina l’occupazione. Anche i giovani non saranno immuni: tra i 15 e i 34 anni, i lavoratori aumenteranno dello 0,9% nel 2030, ma caleranno progressivamente, con una riduzione di 450 mila unità nel 2040 e oltre un milione nel 2050.

L’Italia si trova in una posizione di svantaggio rispetto alla media europea, con una popolazione più anziana e un calo delle nascite più marcato. Questo squilibrio demografico genera un mismatch strutturale: le imprese si troveranno con un’offerta di lavoro insufficiente per soddisfare la domanda, mentre la domanda di servizi, come l’assistenza sanitaria per una popolazione sempre più anziana, aumenterà, senza che ci siano abbastanza giovani per coprire tali ruoli. Per esempio, il settore sanitario, già oggi in crisi per la carenza di personale, vedrà un aumento della domanda di assistenza a causa dell’invecchiamento della popolazione, ma la riduzione della forza lavoro giovane renderà difficile soddisfare questo bisogno. Inoltre, il pensionamento ritardato della generazione dei Baby boomer causerà un ulteriore svuotamento della forza lavoro, non compensato dalle generazioni successive, più ridotte numericamente, anche se con livelli di istruzione maggiori. Questo squilibrio generazionale non consente più di immaginare un ricambio pari al numero di persone che andranno in pensione, rendendo necessario un ripensamento delle strategie di gestione della forza lavoro.

Un mercato del lavoro che invecchia

Analizzando la composizione della crescita occupazionale, emerge un dato impressionante: nell’ultimo anno (tra febbraio 2024 e febbraio 2025), il 95% dei nuovi occupati (542 mila su 567 mila totali) appartiene alla fascia over 50. Al contrario, le altre fasce d’età mostrano dinamiche preoccupanti: i lavoratori tra i 25 e i 34 anni diminuiscono di 10mila unità, quelli tra i 35 e i 49 anni di 17mila, mentre solo gli under 25 registrano un aumento di 52mila unità. Questo trend non è una contingenza, ma il risultato di una tendenza in atto da 20 anni, accelerata dalla riforma Fornero, che ha innalzato l’età pensionabile a 67 anni, trattenendo nel mercato del lavoro centinaia di migliaia di persone. Dal 2005 a oggi, gli occupati tra i 50 e i 64 anni sono aumentati di 4,2 milioni, mentre quelli sotto i 50 sono diminuiti di oltre 3 milioni. Questo squilibrio è evidente anche nella tipologia di contratti: dal 2015 al terzo trimestre del 2024, i lavoratori a tempo indeterminato over 50 sono aumentati di 1,88 milioni, quasi quattro volte l’incremento registrato tra i 15 e i 34 anni (più 493mila), mentre nella fascia 35-49 anni si è registrata una diminuzione di 629mila unità.

Questa dinamica trova riscontro anche a livello europeo. Secondo un recente studio della Banca centrale europea (Bce), nell’area euro la partecipazione al mercato del lavoro tra il 2021 e il 2024 è cresciuta del 3,5%, trainata da tre categorie: i lavoratori non europei (24,7%), quelli con istruzione terziaria (7,9%) e, soprattutto, i lavoratori più anziani (9,9%). In Italia, il tasso di disoccupazione degli over 50 è significativamente più basso rispetto alla media (2,8% contro il 5,7% generale nel terzo trimestre 2024), e la loro presenza ha contribuito a ridurre il tasso di disoccupazione complessivo di 0,3 punti percentuali rispetto al 2021. Questo suggerisce che l’invecchiamento della forza lavoro, combinato con le riforme pensionistiche, ha avuto un impatto positivo sull’occupazione nel breve periodo, ma solleva interrogativi sulla sua sostenibilità nel lungo termine.

Il cambiamento demografico, con un’età media della popolazione residente di 46,8 anni (dato Istat), e le riforme pensionistiche sono le cause principali di questa tendenza. Tuttavia, questa crescita occupazionale squilibrata genera un mismatch: le aziende richiedono competenze nuove, spesso legate alla digitalizzazione e all’innovazione, ma i lavoratori over 50, pur esperti, potrebbero non essere adeguatamente formati per queste esigenze. Per esempio, settori come la tecnologia e la transizione verde richiedono competenze specifiche che i lavoratori più anziani potrebbero non possedere, soprattutto se non hanno accesso a programmi di riqualificazione professionale. Inoltre, la loro permanenza nel mercato del lavoro non è supportata da politiche strutturate che ne garantiscano salute, benessere e produttività.

Un segnale preoccupante è la stagnazione della produttività del lavoro: in Italia, la crescita occupazionale non si è accompagnata a un aumento del valore aggiunto, e nel 2023 la produttività ha registrato un significativo rallentamento, con effetti negativi sui salari e sulla competitività economica. Questo fenomeno è in parte attribuibile al fatto che i lavoratori over 60, pur rimanendo nel mercato del lavoro, potrebbero essere impiegati in mansioni che non riescono a svolgere con la stessa efficienza di un tempo o che non rispondono alle esigenze di un’economia moderna.

Le implicazioni per il sistema economico e sociale

Il mismatch tra domanda e offerta, guidato dal cambiamento demografico, ha conseguenze profonde. In primo luogo, come abbiano visto, la crescita occupazionale trainata dagli over 50 non si è tradotta in un aumento della produttività. In Italia, il valore aggiunto non è cresciuto di pari passo con l’occupazione, portando a una produttività del lavoro stagnante, con effetti negativi sui salari e sulla competitività economica. Questo fenomeno è particolarmente preoccupante in un contesto in cui l’economia italiana deve affrontare sfide globali, come la transizione digitale e quella ecologica, che richiedono innovazione e flessibilità. In secondo luogo, la diminuzione della popolazione lavorativa metterà sotto pressione i sistemi di welfare, a partire da quello previdenziale e sanitario. Con meno lavoratori a versare contributi e una popolazione anziana che vive più a lungo, la sostenibilità di questi sistemi è a rischio. L’aumento della durata delle prestazioni previdenziali e dei volumi di quelle sanitarie, combinato con una base contributiva in calo, potrebbe portare a un collasso dei sistemi di welfare, se non si interviene con riforme strutturali.

Affrontare questo mismatch richiede un nuovo paradigma che combini diverse strategie. In primo luogo, è necessario investire in tecnologia e automazione per sostituire lavori non più desiderabili e supportare i lavoratori maturi. L’Intelligenza Artificiale e la digitalizzazione, spesso viste con timore, possono diventare alleate, a patto che siano orientate da politiche pubbliche che ne garantiscano un uso equo e controllato. Per esempio, l’automazione potrebbe essere utilizzata per coprire mansioni ripetitive o fisicamente usuranti, permettendo ai lavoratori over 50 di concentrarsi su ruoli che valorizzino la loro esperienza, come il mentoring o la supervisione. In secondo luogo, i flussi migratori rappresentano l’unica soluzione per aumentare quantitativamente la popolazione in età lavorativa. L’immigrazione, sia regolare sia irregolare, può colmare il gap demografico, ma richiede percorsi di integrazione che valorizzino le competenze dei migranti, allineandole alle esigenze del mercato. Per esempio, in settori come l’agricoltura, la logistica e l’assistenza sanitaria, i migranti potrebbero rispondere alla domanda di lavoro, ma servono programmi di formazione linguistica e professionale per garantire un matching efficace. In terzo luogo, occorre ridurre la distanza tra la formazione e il lavoro, rafforzando politiche e strumenti (come l’apprendistato duale o gli Its Academy) che esistono e che possono aiutare a un maggior allineamento perché anticipano il momento di incontro tra i giovani e i contesti lavorativi. Questo può contribuire alla riduzione dei Neet che, sebbene in calo, continuano a essere un numero importante in Italia. 

Per i lavoratori over 50, che oggi trainano l’occupazione, servono politiche strutturate: formazione continua per aggiornarne le competenze, modelli di lavoro flessibili, misure per il benessere fisico e mentale e una riflessione sulla riduzione dell’orario di lavoro per questa fascia d’età. Per esempio, le aziende potrebbero introdurre programmi di upskilling per insegnare ai lavoratori maturi l’uso delle nuove tecnologie o adottare modelli di lavoro ibrido che riducano lo stress fisico e mentale. Inoltre, è cruciale un maggiore coinvolgimento degli attori delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva, per adattare le soluzioni alle specificità di ogni settore. Sul lungo periodo, sarà necessario ripensare l’organizzazione del lavoro e i processi produttivi, anche considerando un ulteriore allungamento dei percorsi lavorativi, ma solo a fronte di cambiamenti che ne garantiscano la sostenibilità. Per esempio, si potrebbe immaginare un sistema di pensionamento graduale, in cui i lavoratori over 60 riducono progressivamente l’orario di lavoro, mantenendo un ruolo attivo ma meno intenso.

Un altro aspetto da considerare è la necessità di politiche che incentivino la natalità, per riequilibrare la struttura demografica nel lungo termine. Sussidi, congedi parentali e supporto per l’infanzia potrebbero incoraggiare le famiglie ad avere più figli, ma si tratta di misure i cui effetti si vedranno solo tra decenni. Nel frattempo, è fondamentale agire sul presente, preparando il sistema economico e sociale a gestire una forza lavoro che invecchia e si riduce.

Un’urgenza ineludibile

Il cambiamento demografico non è un’ipotesi, ma una certezza. L’Italia sta andando verso un mondo in cui gli equilibri sociali ed economici non saranno più quelli di oggi. Ignorare questa trasformazione significherebbe navigare a vista, con conseguenze prevedibili: un’economia meno produttiva, più povera e destinata allo svuotamento. L’urgenza, in questa fase, è iniziare a pensarci, sviluppando idee, progettualità e riforme che coinvolgano tutti gli attori sociali ed economici. Solo così potremo trasformare una sfida demografica in un’opportunità per costruire un mercato del lavoro più inclusivo, sostenibile e pronto per il futuro. La crescita occupazionale degli ultimi anni è un risultato positivo, ma non può essere un alibi per ignorare le trasformazioni in atto. È tempo di agire, con visione e coraggio, per garantire che il mercato del lavoro italiano sia preparato alle sfide dei prossimi decenni. Un ruolo centrale possono averlo gli attori delle relazioni industriali, soprattutto a livello settoriale, territoriale e aziendale. Appare infatti chiaro che, nella situazione fin qui descritta, politiche di livello nazionale e uniformi possano solo in parte essere efficaci. Occorre anche e soprattutto intervenire a un livello più prossimo per poter dettagliare gli interventi adattandoli ai contesti. Questo sia rispetto alla costruzione e potenziamento, attraverso la contrattazione collettiva, degli strumenti di integrazione tra formazione e lavoro, sia rispetto alla sostenibilità del lavoro degli over 50 e 60.